8.1. Les réductions d'horaire, qui interviendront dans le cadre de l'adaptation de l'horaire effectif de travail à la réglementation de la durée légale à 35 heures, seront appliquées conformément à l'article 5-A ci-dessus.

   Lorsque l'horaire à temps plein est réparti sur moins de 6 jours ouvrables, les jours de repos hebdomadaires autres que le dimanche pourront être chômés par roulement. Ces jours pourront ou non être accolés au dimanche, sous réserve de respecter les 24 heures de repos au titre de ce jour-là auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien prévues par l'article L. 220-1 du code du travail.

   8.2. Dans l'hypothèse du maintien de l'horaire hebdomadaire avec attribution de jours de repos supplémentaires, les modalités de prise des jours de repos correspondant à tout ou partie de la réduction d'horaire seront déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement. Les dates de prise de ces jours de repos seront réparties dans le courant de l'année et, après examen des souhaits des salariés, en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement définissant d'autres modalités, les modalités de prise des jours de repos devront garantir au salarié le choix de la date de prise d'au moins 50 % des jours correspondant à la réduction d'horaire (sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires), sauf si ceux-ci s'inscrivent dans le cadre d'un cycle prédéterminé régulier de travail. En toute hypothèse, la prise de ces repos se fera paritairement au choix du salarié et de l'employeur.

   En tout état de cause, ces modalités de prise des jours de repos doivent permettre à l'entreprise de faire effectuer, à un salarié à temps plein, 1 600 heures normales de travail effectif sur les 52,14 semaines d'une année après déduction des 5 semaines de congés légaux prévues par les articles L. 223-2 et suivants du code du travail et des 11 jours fériés mentionnés à l'article L. 222-2.1 du code du travail.

   8.3. Les temps de pause, d'habillage et de déshabillage ne sont considérés comme temps de travail effectif que dans les limites définies par le code du travail.

   En dehors des horaires de travail, certaines astreintes peuvent être demandées notamment pour faire face à des réquisitions ou pour assurer des services particuliers.

   Le régime des astreintes de nuit obéit aux dispositions de la convention collective.

   Une période d'astreinte s'entend, conformément à l'article L. 212-4 bis du code du travail, comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au sein de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

   Ces astreintes sont mises en place conformément à l'article 320 de la convention collective nationale.

   La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance. En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante. Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail, est conservé pendant une durée d'un an.

   Lorsque le salarié est amené à intervenir pendant l'astreinte, il doit remplir une fiche ad hoc précisant le début de l'intervention, le motif précis de celle-ci et l'heure de sa fin.

   Les périodes d'intervention du salarié pendant l'astreinte sont rémunérées comme le prévoit l'article 320 de la convention collective. Elles sont alors considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel.

   Les astreintes seront organisées de manière à garantir le temps de repos hebdomadaire (art. L. 221-4 du code du travail) et quotidien (art. L. 220-1 du code du travail).

   8.4. Le nombre de jours de repos qui, au lieu d'être pris dans l'année, pourront, conformément à l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 relative à la réduction du temps de travail, être affectés à un compte épargne-temps, sera également déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement. Ce nombre ne pourra représenter qu'une partie de la réduction d'horaire. Cette affectation à un compte épargne-temps ne concerne que les seuls jours de repos utilisables à l'initiative du salarié.

   L'affectation au compte épargne-temps se fera alors selon les modalités prévues par le régime de compte épargne-temps applicable dans l'entreprise.

 
   Pour les salariés cadres titulaires d'un contrat de travail à temps complet, la réduction de leur temps de travail peut être effectuée totalement ou partiellement par l'octroi de jours de repos rémunérés selon les modalités définies dans l'entreprise ou en accord avec le salarié concerné, dans le respect des dispositions légales applicables à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

   Les cadres autonomes qui ne sont pas soumis à l'horaire hebdomadaire collectif de l'entreprise ou de l'établissement, qui maîtrisent leur emploi du temps compte tenu de l'étendue de leur responsabilité et de leur autonomie et qui sont classés aux niveaux V 1 et 2 et VI position 1 de la convention collective, pourront se voir proposer de conclure avec leur employeur une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année. Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées, les conditions de contrôle de l'application de l'accord ainsi que les modalités de suivi de l'organisation des salariés concernés, l'amplitude de leur journée d'activité et la charge de travail qui en résulte, seront précisées dans les accords d'entreprises.

   Dans le cas d'une convention de forfait en jours, la durée maximale annuelle du travail est fixée à 215 jours.

   Dans le cas d'une convention de forfait en heures, la durée maximale est fixée à 1 800 heures.

   Les cadres des niveaux VI 2 et VII ne sont pas concernés par le présent accord dès lors qu'ils rentrent dans la définition des cadres dirigeants posée par l'article L. 212-15.1 du code du travail.

   En tout état de cause, les cadres qui auront conclu avec leur employeur une convention de forfait seront soumis aux dispositions de l'article 7 ci-dessus.

   D'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou selon les modalités définies dans l'entreprise, les jours de repos accordés au cadre en application d'une convention de forfait en jours sur l'année peuvent être regroupés et pris en une ou plusieurs fois ou encore être versés au compte épargne-temps du salarié dans les limites fixées par l'accord sur le compte épargne-temps, dans le cadre de l'article 11 ci-dessous.

   A compter du 1^er février 2000, il sera possible de conclure des contrats intermittents qui devront être conformes aux dispositions prévues en la matière par le code du travail.

   Compte tenu des aléas de l'activité de pompes funèbres et afin d'assurer une plus grande stabilité au personnel intervenant ponctuellement dans les services funéraires, des contrats de travail intermittents peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

   Une durée minimale annuelle de travail sera fixée avec chaque salarié, ainsi qu'une programmation qui ne pourra qu'être indicative compte tenu de la difficulté de planifier à l'avance l'activité des entreprises de pompes funèbres.

   Ces contrats ne pourront être signés que pour pourvoir les emplois vacataires afférents à la réalisation matérielle des services funéraires. Ces contrats de travail intermittents pourront être conclus avec des salariés qui :

   - effectuent moins de 70 heures par mois ;

   - et qui occupent un emploi d'agent d'exécution de la prestation funéraire (niveaux 1.1, 1.2, 2.1 et 2.2 de la classification de la convention collective nationale des pompes funèbres).

   Les salariés intermittents seront prévenus par leurs employeurs de leurs interventions la veille avant midi.

   Le contrat de travail sera conforme aux dispositions de l'article L. 212-4-13 du code du travail ainsi qu'à celles du décret prévu à l'article L. 212-4-13 qui déterminera la liste des secteurs qui ne peuvent, compte tenu de la nature de leur activité, fixer avec précision les périodes travaillées et la répartition de ces heures.

   Ils pourront refuser d'intervenir à la demande de leur employeur au maximum 3 fois par année civile.

   La rémunération mensuelle des salariés intermittents sera lissée, indépendante de leur horaire réel et fixée en fonction de la durée annuelle minimale de travail.

   Leur rémunération sera ajustée en fin d'année par rapport à l'horaire réel effectué si celui-ci est supérieur à l'horaire minimal.

   Afin de favoriser le développement de l'aménagement des rythmes et des durées du travail, il est convenu d'encourager la mise en place du compte épargne-temps.

   La mise en oeuvre du compte épargne-temps fera l'objet d'un accord d'entreprise. A défaut d'accord, l'entreprise ne pourra mettre en place le compte épargne-temps qu'après consultation, là où ils existent, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

   Il est rappelé que le compte épargne-temps a pour finalité de permettre, à tout salarié qui le souhaite, d'accumuler des droits en vue de bénéficier d'un congé rémunéré.

   Le congé doit être pris avant l'expiration d'un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de congé égal à la durée minimale définie au paragraphe 11.6 du présent article. Lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l'expiration de ce délai et lorsque l'un des parents du salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans, la période dans laquelle il doit utiliser ses droits à congés est portée à 10 ans. En cas de mutation d'un établissement à un autre ou d'affectation dans une filiale d'un même groupe, le salarié conservera l'intégralité de ses droits qui seront alors transférés dans le nouvel établissement ou la nouvelle filiale.

   11.1. Tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée peuvent bénéficier du compte épargne-temps éventuellement mis en place dans l'entreprise, sous réserve de justifier d'une ancienneté d'un an au sein de l'entreprise.

   11.2. Le compte épargne-temps pourra faire l'objet de différents apports et par le salarié tels que prévus par l'article L. 227-1 du code du travail et, le cas échéant, par l'employeur au moyen d'abondement et selon des modalités définies par accord d'entreprise ou à défaut après consultation, là où elles existent, des institutions représentatives du personnel.

   11.3. Les primes et indemnités figurant parmi les éléments pouvant être inscrits au compte épargne-temps sont transformées en temps selon le salaire horaire brut du salarié au moment de leur acquisition sur le compte.

   11.4. La décision du salarié quant aux apports dont il souhaite faire créditer son compte épargne-temps sera communiquée à l'employeur par écrit. Le crédit des apports décidés par le salarié prendra effet au 1^er du mois suivant la notification par le salarié.

   La décision concernant la nature des apports à faire au crédit du compte épargne-temps du salarié engage ce dernier jusqu'à la fin de l'année civile en cours.

   11.5. L'utilisation des éléments portés au compte épargne-temps peut notamment concerner :

   - les congés légaux normalement sans solde (congé parental, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise), pour lesquels il convient de respecter les conditions prévues par le code du travail ;

   - les congés conventionnels ;

   - les congés de fin de carrière ;

   - les congés accordés pour convenance personnelle ;

   - le passage à temps partiel dans les conditions prévues par le code du travail.

   11.6. Sauf dispositions contraires prévues par accord d'entreprise ou d'établissement, seule peut être envisagée la prise d'un congé à temps complet et ininterrompu d'une durée de 2 mois minimum. Le congé doit être posé par écrit 6 mois à l'avance.

   11.7. A l'occasion de son congé et pendant la durée correspondant aux droits acquis, le salarié percevra une indemnité mensuelle calculée selon les règles applicables en matière de congés payés prévues à l'article L. 223-11 du code du travail.

   11.8. Les droits au congé prévues au crédit du compte épargne-temps ne peuvent être liquidés autrement que par la prise des congés sauf dans les 2 cas figurant aux alinéas 11.9.1 et 11.9.2 ci-après.

   11.9. La liquidation des droits au congé sous forme d'indemnité compensatrice est autorisée si elle est totale, lorsque survient :

   11.9.1. Un événement visé à l'article R. 442-17 du code du travail relatif aux cas de déblocage anticipé des droits constitués au titre de la participation aux résultats de l'entreprise.

   11.9.2. La rupture du contrat de travail du salarié.

   11.10. Pendant la durée du congé, l'état du contrat de travail est assimilé à celui des contrats en cours des congés payés, sauf lorsque le congé pris dans le cadre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité. A l'issue de ce congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi. En cas d'impossibilité dûment motivée, il lui sera proposé un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

   Lorsque le congé pris par le salarié est égal ou supérieur à 4 mois, celui-ci sera remplacé pendant la durée du congé par une embauche sous contrat à durée déterminée.

 
   Le présent chapitre permet aux entreprises de moins de 20 salariés qui anticipent la mise en place de la réduction du temps de travail de bénéficier, par accès direct et sans autres négociations au niveau de l'entreprise, des aides incitatives prévues par la loi du 13 juin 1998 modifiée par la loi du 19 janvier 2000 et/ou de l'allègement de cotisations prévu à l'article 21 de la loi précitée.

   Ces dispositions ne sont applicables que dans le cas d'une réduction anticipée du temps de travail dans le cadre du développement de l'emploi. Les entreprises peuvent conclure des accords pour définir les modalités de la réduction anticipée du temps de travail dans un cadre de maintien de l'emploi.

   Lorsque les entreprises de moins de 20 salariés feront le choix d'entrer dans le cadre du volet offensif de la Loi Aubry du 13 juin 1998, elles devront créer, afin d'obtenir les aides attribuées par l'Etat, le nombre minimal d'emplois prévu par la loi.

   Lorsqu'elles opteront pour un volet défensif de la même loi, elles devront préserver ou maintenir un pourcentage d'emplois conforme aux dispositions de la loi précitée.

   Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux entreprises dont l'effectif est inférieur à 20 salariés.

   L'effectif pris en compte est apprécié dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article L. 421-1 et à l'article 421-2 du code de travail. Les entreprises restent libres de s'engager ou non dans une démarche de développement de l'emploi avec le recours aux aides selon les modalités définies ci-après.

   En application des dispositions de la loi du 13 juin 1998 modifiée par la loi du 19 janvier 2000, pour ouvrir droit à l'aide incitative, la réduction de la durée du travail devra prendre effet avant le 1^er janvier 2002 et être d'au moins 10 % de la durée initiale de travail et ramener le nouvel horaire collectif à 35 heures.

   Par accord d'entreprise, la réduction du temps de travail peut être portée à 15 %.

   En application des dispositions de la loi du 13 juin 1998, l'entreprise s'engage à embaucher 6 % de salariés équivalent plein temps (152 h 25) en plus par rapport aux seuls salariés dont le temps de travail est réduit de 10 % conformément aux dispositions ci-dessus. L'entreprise est dispensée d'embauches si l'obligation d'embauche se traduit par la conclusion d'un contrat de travail dont la durée serait inférieure à la moitié de la durée collective de travail applicable dans l'entreprise.

   Les 6 % d'embauches sont calculés sur la base de l'effectif des seuls salariés dont le temps de travail est réduit, exprimé en équivalent temps plein selon les règles de détermination des effectifs fixées par l'article L. 412-2 du code du travail.

   L'entreprise doit favoriser les embauches sous contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel.

   Ces embauches doivent intervenir dans le délai d'un an à compter de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise ou l'établissement.

   L'augmentation de la durée du travail d'un salarié à temps partiel confirmée par un avenant à son contrat de travail est assimilée à une embauche. Dans ce cas, seules les heures de travail au-delà de la durée initiale de travail du salarié sont prises en compte pour l'appréciation des 6 % d'embauches. Le total des heures assimilées à des embauches doit réprésenter moins de la moitié de l'obligation d'embauche de l'entreprise.

   Les entreprises qui procéderont à des embauches exclusivement sous contrat à durée indéterminée ou qui embaucheront pour au moins la moitié des 6 % des publics prioritaires, pourront demander à bénéficier de l'aide supplémentaire prévue par la loi.

   Pour les salariés cadres titulaires d'un contrat de travail à temps complet, la réduction de leur temps de travail peut être effectuée totalement ou partiellement par l'octroi de jours de repos rémunérés selon les modalités définies dans l'entreprise ou en accord avec le salarié concerné, dans le respect des dispositions légales applicables à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

   Les cadres autonomes qui ne sont pas soumis à l'horaire hebdomadaire collectif de l'entreprise ou de l'établissement, qui maîtrise leur emploi du temps compte tenu de l'étendue de leur responsabilité et de leur autonomie et qui sont classés aux niveaux V 1 et 2 et VI position 1 de la convention collective, pourront se voir proposer de conclure avec leur employeur une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année. Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées, les conditions de contrôle de l'application de l'accord ainsi que les modalités de suivi de l'organisation des salariés concernés, l'amplitude de leur journée d'activité et la charge de travail qui en résulte, seront précisées dans les accords d'entreprises.

   Dans le cas d'une convention de forfait en jours, la durée maximale annuelle du travail est fixée à 215 jours.

   Dans le cas d'une convention de forfait en heures, la durée maximale est fixée à 1 800 heures.

   Les cadres des niveaux VI 2 et VII ne sont pas concernés par le présent accord dès lors qu'ils rentrent dans la définition des cadres dirigeants posée par l'article L. 212-15-1 du code du travail.

   En tout état de cause, les cadres qui auront conclu avec leur employeur une convention de forfait seront soumis aux dispositions de l'article 7 ci-dessus.

   D'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou selon les modalités définies dans l'entreprise, les jours de repos accordés au cadre en application d'une convention de forfait en jours sur l'année peuvent être regroupés et pris en une ou plusieurs fois ou encore être versés au compte épargne temps du salarié dans les limites fixées par l'accord sur le compte épargne-temps, dans le cadre de l'article 8 ci-dessous.

Fait à Paris, le 16 février 2000.

Article 3
Dépôt

   Le présent accord - ainsi que les annexes rappelées à l'article 2 - constituant un avenant à la convention collective nationale de travail du 1^er mars 1974, sera, en application des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, et un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes.

   Il fera l'objet d'une demande d'extension.

   En concluant le présent accord, les parties signataires confirment leur volonté d'actualiser par la négociation les classifications existantes dans les entreprises de pompes funèbres afin :

   - de mieux adapter ces classifications aux évolutions constatées dans la profession, tendant toutes vers une amélioration des services rendus aux familles ;

   - de favoriser une meilleure évolution de carrière par un recours accru à la formation professionnelle continue, en respectant notamment les dispositions de la section 3 du décret n° 95-653 du 9 mai 1995, relatives à la formation professionnelle des dirigeants et des agents de régies, entreprises ou associations habilitées ;

   - de valoriser les métiers exercés au sein des entreprises de pompes funèbres et partant l'image de marque de la profession en attirant et conservant des personnels qualifiés.

   Pour permettre à cette nouvelle classification d'accompagner les évolutions économiques, techniques et humaines, ainsi que de prendre en compte les spécificités de la profession des pompes funèbres, il est apparu opportun d'avoir recours à une méthode d'évaluation des emplois en prenant en compte les critères classants suivants (voir en annexe I la définition des critères de classement) :

   - contenu de l'activité, organisation du travail ;

   - autonomie, initiative ;

   - connaissances et/ou qualités requises, niveau de formation.

   Les parties signataires adoptent sept niveaux de classification, chaque niveau étant subdivisé en deux positions (à l'exception du niveau 7 dont le personnel est regroupé en une seule position), définis selon les critères ci-dessous pour caractériser la structure des emplois.

   Dans les entreprises relevant du présent accord, les emplois existants devront être classés à partir de la pesée d'emploi qu'ils représentent, élaborée par les critères définis dans l'énoncé général du niveau et en utilisant la méthode de classification figurant en annexe II.

   La mise en oeuvre dans l'entreprise des classifications des emplois définis dans le présent accord s'effectuera après consultation des instances représentatives du personnel.

   En cas de désaccord sur cette mise en oeuvre, une commission paritaire professionnelle nationale pourra être constituée et saisie du différend.

   En tout état de cause, les parties signataires conviennent de faire le point des difficultés éventuelles d'application de la présente classification, vingt-quatre mois après sa mise en oeuvre, sans préjudice de l'intervention, entre-temps, de la commission paritaire professionnelle nationale ci-dessus indiquée.

   Les parties conviennent également que les entreprises devront tenir compte et favoriser en fonction des possibilités tenant tant à l'entreprise qu'aux salariés concernés la promotion professionnelle des salariés.

OUVRIERS-EMPLOYES
Niveau 1

   D'après des consignes simples et détaillées fixant la nature du travail, la manière de faire et les procédures à respecter, l'agent relevant de ce niveau exécute des tâches caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur analogie.

   Il est placé sous le contrôle direct d'un agent d'un niveau de qualification supérieur.

   Les emplois de cette catégorie n'exigent pas de qualification préalable, mais seulement selon le cas, soit une simple adaptation de courte durée au poste de travail, soit à la formation prévue à l'article 13 du décret n° 95-653 du 9 mai 1995.

POSITION : 1.1
CONTENU DE L'ACTIVITE/organisation du travail :

   Travaux élémentaires de simple exécution effectués selon des consignes simples et précises.
AUTONOMIE/INITIATIVE :

   Pas d'autonomie. Contrôle constant de la hiérarchie.
CONNAISSANCES et/ou qualités requises/niveau de formation :

   Travaux ne nécessitant pas de connaissances particulières. Une simple adaptation de courte durée au poste de travail suffit.

POSITION : 1.2
CONTENU DE L'ACTIVITE/organisation du travail :

   Travaux simples sans difficultés particulières exécutés à partir de consignes simples.
AUTONOMIE/INITIATIVE :

   Pas d'autonomie. Initiatives élémentaires.

   Contrôle régulier de la hiérarchie.
CONNAISSANCES et/ou qualités requises/niveau de formation :
Les connaissances nécessaires à l'exécution des tâches de l'emploi sont acquises par l'expérience ou la formation professionnelle.

Niveau 2

   D'après des instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, cet agent exécute des tâches constituées par un ensemble d'opérations simples à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre.

   Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de qualification supérieure.

   Les agents classés au niveau 2 occupent des emplois supposant soit :

   - de bonnes connaissances professionnelles acquises par l'expérience et/ou la formation professionnelle ;

   - soit un niveau de formation équivalent à celui de C.A.P./B.E.P.

POSITION : 2.1
CONTENU DE L'ACTIVITE/organisation du travail :

   Travaux présentant un faible degré de complexité et de diversité, effectués à partir d'instructions simples.
AUTONOMIE/INITIATIVE :

   Initiative personnelle occasionnelle et de portée limitée. Contrôle fréquent de la hiérarchie.
CONNAISSANCES et/ou qualités requises/niveau de formation :

   Les connaissances professionnelles de base du métier sont acquis par l'expérience et/ou la formation professionnelle.

POSITION : 2.2
CONTENU DE L'ACTIVITE/organisation du travail :

   Travaux présentant un degré plus important de complexité ou de diversité que ceux précédents, effectués à partir d'instructions simples.
AUTONOMIE/INITIATIVE :

   Initiatives limitées aux travaux courants de sa catégorie.

   Contrôle ponctuel de la hiérarchie.
CONNAISSANCES et/ou qualités requises/niveau de formation :

   Travaux nécessitant de bonnes connaissances professionnelles acquises par l'expérience, la formation professionnelle ou une formation initiale de niveau C.A.P.

Niveau 3

   L'agent relevant de ce niveau effectue des travaux de nature et de mise en oeuvre variées, en application des règles d'une technique ou de procédures internes connues. Il le fait d'après les instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées, lui laissant une certaine intiative sur le choix des moyens à mettre en oeuvre et sur la succession des étapes.

   Il peut avoir la responsabilité technique des interventions et tâches réalisées par du personnel de qualification moindre. Cet agent peut par ailleurs avoir la responsabilité technique ou hiérarchique de personnels de niveaux 1 à 2 inclus.

   Ces emplois exigent de solides connaissances acquises par l'expérience et/ou la formation professionnelle ou un niveau de formation initiale équivalent à un C.A.P. ou un B.E.P., et pour les plus élevés d'entre eux un niveau équivalent à celui du Baccalauréat. Ces emplois requièrent la connaissance de métiers connexes.

POSITION : 3.1
CONTENU DE L'ACTIVITE/organisation du travail :

   Emploi comportant un ensemble de tâches variées et d'une certaine complexité ou technicité, à coordonner et à effectuer à partir d'instructions générales. Le titulaire peut être amené à organiser ou à coordonner le travail technique du personnel de qualification moindre.
AUTONOMIE/INITIATIVE :

   Fait preuve d'une certaine initiative dans l'exécution des tâches.

   Contrôle de bonne fin de la hiérarchie.
CONNAISSANCES et/ou qualités requises/niveau de formation :

   Emplois nécessitant de bonnes connaissances acquises par une expérience professionnelle appropriée ou un niveau de formation initiale équivalent à celui du C.A.P. ou du B.E.P. Ces emplois requièrent un minimum de connaissance des métiers connexes.

POSITION : 3.2
CONTENU DE L'ACTIVITE/organisation du travail :

   Emploi comportant un ensemble de tâches variées caractérisées par leur complexité ou leur technicité et effectuées à partir des directives générales.

   Le titulaire peut être amené à organiser ou à coordonner le travail technique du personnel de qualification moindre.
AUTONOMIE/INITIATIVE :

   Fait preuve d'initiatives dans l'exécution des tâches. Contrôle de bonne fin de la hiérarchie.

   Sur instruction du chef d'entreprise ou d'établissement, fonctions ponctuelles de représentation simple ayant trait à l'exécution du travail quotidien.
CONNAISSANCES et/ou qualités requises/niveau de formation :

   Emploi nécessitant de très solides connaissances acquises par l'expérience ou la formation professionnelle ou un niveau de formation initial équivalent à celui du B.A.C.

   Cet emploi requiert la connaissance des métiers connexes.

TECHNICIENS - AGENTS DE MAITRISE
Niveau 4

   L'agent relevant de ce niveau coordonne ou assure la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie d'un ensemble complexe. Il effectue ces travaux à partir de directives précisant le cadre de ses activités, les objectifs à atteindre, les moyens et règles de gestion.

   Il conduit et assure, directement ou indirectement, la responsabilité d'équipes (ou d'un ou plusieurs agents) et met en oeuvre la cohésion de leur intervention.

   Les agents relevant de ce niveau occupent des emplois exigeant un niveau de formation supérieur ou de très solides connaissances acquises par l'expérience ou la formation professionnelle.

POSITION : 4.1
CONTENU DE L'ACTIVITE/organisation du travail :

   Emploi comportant :

   - la réalisation d'activités complexes et nécessitant la prise en compte et l'intégration de données externes à la fonction,

   et/ou

   - l'organisation, la coordination et le contrôle du travail de personnel de qualification moindre,

   et ce, à partir de directives d'organisation émanant d'un cadre ou agent de maîtrise.

   Peut être amené à exercer le tutorat des nouveaux embauchés. AUTONOMIE/INITIATIVE :

   Initiatives relatives à la réalisation des tâches à effectuer. CONNAISSANCES et/ou qualités requises/niveau de formation :

   Emploi nécessitant une expérience réussie et confirmée au niveau inférieur et/ou une formation professionnelle appropriée.

POSITION : 4.2
CONTENU DE L'ACTIVITE/organisation du travail :

   Emploi comportant :

   - la réalisation d'activités telles que définies au 4.1 et caractérisées par le niveau de la technicité requis,

   - l'organisation, la coordination et le contrôle du travail de personnel de qualification moindre.

   - Tutorat des nouveaux embauchés.
AUTONOMIE/INITIATIVE :

   Une certaine autonomie.

   Dans la limite des attributions définies par le chef d'entreprise ou d'établissement et dans le cadre de ses fonctions, responsabilités dans la réalisation des travaux et missions de représentation auprès des tiers.
CONNAISSANCES et/ou qualités requises/niveau de formation :

   Emploi nécessitant une grande technicité, la parfaite maîtrise de son métier et une bonne connaissance des métiers connexes qu'il peut être amené à coordonner.
Emploi nécessitant une expérience réussie et confirmée à l'échelon inférieur et/ou une formation professionnelle appropriée.

CADRES
Niveau 5

   Dans le cadre des orientations générales déterminées par l'entreprise, le titulaire de l'emploi est chargé de coordonner des activités différentes et complémentaires ou d'assurer lui-même une activité fonctionnelle ou opérationnelle mettant en oeuvre une certaine autonomie et une formation dans sa spécialité.

   Il assure ou coordonne les missions qui lui sont confiées.

   L'agent relevant de ce niveau peut être amené à encadrer du personnel de niveau 1 à 4. Cet agent est généralement placé sous la responsabilité d'un salarié occupant un emploi de niveau 6 ou 7.

   Le niveau requis pour cet emploi est un diplôme d'enseignement supérieur relatif à l'activité exercée, une formation professionnelle ou une expérience professionnelle équivalente.

POSITION : 5.1
CONTENU DE L'ACTIVITE/organisation du travail :

   Emplois comportant :

   - la réalisation de travaux diversifiés nécessitant des adaptations de modes opératoires et des décisions à prendre ponctuellement, les moyens étant définis ;

   - la responsabilité d'animation et l'encadrement hiérarchique d'agents de qualification de niveaux moindres. AUTONOMIE/INITIATIVE :

   Coordination d'activités différentes et complémentaires dans le cadre d'instructions générales à suivre dans un cadre défini.

   Contrôle fait par la hiérarchie sur l'atteinte des résultats fixés dans le temps.
CONNAISSANCES et/ou qualités requises/niveau de formation :

   Le niveau requis pour cet emploi est un diplôme d'enseignement supérieur relatif à l'activité exercée ou une formation ou une expérience professionnelle équivalente, ainsi que des aptitudes au management.

POSITION : 5.2
CONTENU DE L'ACTIVITE/organisation du travail :

   Emplois comportant :

   - la réalisation de travaux diversifiés nécessitant des adaptations de modes opératoires et des décisions à prendre régulièrement ;

   - la responsabilité d'animation et l'encadrement hiérarchique d'agents de qualification de niveaux moindres.
AUTONOMIE/INITIATIVE :

   Coordination d'activités différentes et complémentaires dans le cadre d'orientations générales.

   Contrôle fait par la hiérarchie sur l'atteinte des résultats fixés dans le temps.
CONNAISSANCES et/ou qualités requises/niveau de formation :

   Le niveau requis pour cet emploi est un diplôme d'enseignement supérieur relatif à l'activité exercée ou une formation ou une expérience professionnelle équivalente, ainsi que des aptitudes au management.

Niveau 6

   Cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en oeuvre des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances fondamentales et une expérience étendue.

   Sa place dans la hiérarchie lui donne une autorité hiérarchique ou fonctionnelle à l'égard d'un ou plusieurs cadres dont il oriente ou contrôle les activités. Cet agent exerce, dans des domaines commerciaux, administratifs, juridiques ou de gestion, des activités nécessitant une large autonomie de jugement et d'initiative.

   Les agents de ce niveau possèdent une formation au moins égale à celle du niveau précédent ou une expérience professionnelle équivalente.

POSITION : 6.1
CONTENU DE L'ACTIVITE/organisation du travail :

   Emplois comportant la coordination d'un ensemble d'activités relevant d'une ou plusieurs fonctions impliquant une grande expertise dans ce domaine ou la responsabilité d'un centre de profit avec animation hiérarchique d'équipes.
AUTONOMIE/INITIATIVE :

   Objectifs à atteindre dans un cadre d'action qui n'est pas entièrement défini et que le titulaire du poste peut être amené à adapter. Il est contrôlé à posteriori par son hiérarchique direct sur l'atteinte des objectifs de l'équipe.
CONNAISSANCES et/ou qualités requises/niveau de formation :

   Expertise reconnue, soit par un diplôme de l'enseignement supérieur et/ou une formation ou une expérience approfondie dans son domaine d'activité permettant l'étude, l'analyse, la synthèse et la coordination d'informations nécessaires à la marche de l'unité ou des unités et l'animation des collaborateurs placés sous sa responsabilité.

POSITION : 6.2
CONTENU DE L'ACTIVITE/organisation du travail :

   Emplois comportant la coordination d'un ensemble d'activités relevant d'une ou plusieurs fonctions impliquant une grande expertise dans ce domaine, avec animation hiérarchique d'équipes ou la responsabilité de plusieurs centres de profit dans une entreprise à structures complexes avec animation hiérarchique des équipes des centres de profit.
AUTONOMIE/INITIATIVE :

   Contribution avec la hiérarchie à la définition de la stratégie et des plans d'action qui découlent de la politique à mettre en oeuvre dans son secteur d'activité. Transmet les objectifs à atteindre aux équipes qu'il encadre. Le contrôle de la conformité est effectué d'après les résultats, de façon globale et souvent différé.
CONNAISSANCES et/ou qualités requises/niveau de formation :

   Les connaissances requises et le niveau de formation sont identiques à ceux du niveau 6.1. Toutefois, les titulaires de ces postes occupent tous une position hiérarchique impliquant de très grandes aptitudes managériales.

Niveau 7

   L'existence d'un tel poste se justifie par la taille de l'entreprise et la nécessité d'une coordination entre plusieurs services, secteurs ou agences, sur un plan régional ou national. Une telle classification résulte aussi de l'importance des responsabilités de coordination, d'efficacité et de rentabilité d'un ensemble de services ou d'activités différentes.

   La place hiérarchique du cadre de cette position lui donne autorité sur un ou plusieurs cadres des niveaux précédents. L'occupation de ce poste exige la plus large autonomie de jugement et d'initiative.

   Les agents de ce niveau possèdent une formation au moins égale à celle du niveau précédent ou une formation ou une expérience professionnelle équivalente.

POSITION : 7
CONTENU DE L'ACTIVITE/organisation du travail :

   Participe à la définition de la stratégie de l'entreprise.
AUTONOMIE/INITIATIVE :

   Autonomie de jugement et d'initiative la plus large.
CONNAISSANCES et/ou qualités requises/niveau de formation :

   Combinaison de connaissances et d'expériences entraînant un niveau approfondi d'expertise permettant, en fonction de l'analyse de données internes et externes, une large latitude d'interprétation, pour concevoir ses plans d'actions et/ou ceux de ses collaborateurs et les évaluer. Les agents de ce niveau possèdent une formation au moins égale à celle du niveau précédent ou une expérience professionnelle équivalente.

   Différents facteurs d'organisation des entreprises ou des agences de pompes funèbres impliquant qu'un seul et même salarié soit appelé à exercer des activités variées, correspondent à plusieurs types d'emploi relevant ou non d'un même niveau de classification ou des mêmes filières.

   Les emplois de cette nature impliquent toutefois la mise en oeuvre de critères d'autonomie, de responsabilité ou de formation qui les font relever de l'un ou l'autre des niveaux de classification existant. Il est toutefois apparu nécessaire de clarifier les conditions concrètes de mise en oeuvre de ces emplois impliquant une polyvalence plus ou moins importante au regard des niveaux conventionnellement définis.

   En conséquence, dans les entreprises de pompes funèbres, il est convenu qu'en cas de polyvalence significative et permanente dans le poste occupé, correspondant à 50 p. 100, ou plus, du temps de travail du salarié, concernant des emplois relevant de deux niveaux d'emplois différents, le salarié concerné sera classé au niveau supérieur.

Polyvalence

   Exercice d'activités variées correspondant à plusieurs types d'emploi.

   Le présent accord et ses annexes annulent et remplacent toutes dispositions antérieures relatives aux mêmes objets contenus dans de précédents accords.

   Le présent accord qui constitue un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres sera, en application des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes.

   Les parties s'engagent à en demander l'extension.

   Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au 1^er juillet 1996.

   L'ensemble des confédérations syndicales gestionnaires de l'U.N.E.D.I.C. et des organisations patronales sont parvenues, le 6 septembre 1995, à un accord sur la mise en place d'un fonds destiné à permettre, après acceptation de l'employeur, la cessation d'activité de salariés totalisant quarante ans (160 trimestres) et plus de cotisation aux régimes de base d'assurance vieillesse, en contrepartie d'embauches équivalentes par l'entreprise qui les emploie.

   Les partenaires sociaux de la branche professionnelle de pompes funèbres se félicitent de cet accord qui contribue à une politique active de développement de l'emploi.

   Il est rappelé que le dispositif, qui est entré en vigueur le 1^er octobre 1995 et qui prendra fin le 31 décembre 1996, concerne, selon les cas, des salariés dont l'âge sera compris, pendant cette période, entre cinquante-sept ans et six mois et cinquante-huit ans ou plus, ou sans condition d'âge s'ils totalisent 172 trimestres validés par le régime général d'assurance vieillesse.

   Le statut de bénéficiaire est rappelé à l'article 5 de l'accord du 6 septembre 1995. Ce statut permet notamment :

   - de percevoir l'allocation de remplacement du fonds paritaire d'intervention en faveur de l'emploi ;

   - d'être dispensé de recherche d'emploi ;

   - de bénéficier de la validation de ses droits à retraite complémentaire sur la base des taux obligatoires des régimes complémentaires de retraite A.G.I.R.C. et Arrco.

   Le présent accord de branche a pour finalité, conformément aux possibilités rappelées audit article 5, de prévoir des dispositions plus favorables au profit des bénéficiaires de l'allocation de remplacement pour ce qui a trait à la couverture des régimes de prévoyance et aux avantages de retraite liés aux taux supplémentaires des régimes de retraite complémentaire.

   Il est rappelé que, conformément à l'article 341-4-2 de la convention collective nationale des pompes funèbres, les entreprises de pompes funèbres doivent faire assurer par un organisme de prévoyance des garanties complémentaires à celles assurées par la sécurité sociale en matière de prestations en nature.

   Afin d'assurer aux salariés intéressés par une cessation d'activité dans le cadre de la préretraite prévue par l'accord du 6 septembre 1995 le maintien de leur niveau de couverture à cet égard, les entreprises de pompes funèbres sont invitées à négocier pour eux, avec l'organisme de prévoyance, les conditions leur permettant de bénéficier, s'ils le souhaitent, à titre individuel, d'un régime collectif offrant les m^emes types de garanties que celles dont ils bénéficiaient dans l'entreprise.

   Les salariés intéressés par une cessation d'activité dans le cadre de la préretraite prévue par l'accord du 6 septembre 1995 bénéficient de la validation de leurs droits à retraite complémentaire sur la base des taux obligatoires des régimes complémentaires de retraite A.G.I.R.C. et Arrco.

   Les parties conviennent que, pour tout salarié ayant au moins douze années d'ancienneté dans un groupe ou une entreprise de pompes funèbres, les cotisations supportées par l'entreprise et par le bénéficiaire selon la m^eme répartition que celles applicables aux salariés de m^eme statut en activité dans l'entreprise, pour le maintien des avantages de retraite liés aux taux supplémentaires des régimes de retraite complémentaire.

   Il est expressément convenu que, en cas de non-paiement par l'intéressé de la part de cotisations lui incombant, il ne pourrait bénéficier de cette disposition.

      Les présentes dispositions s'appliquent aux parties signataires dès l'entrée en vigueur du régime.

      Elles conviennent par ailleurs d'agir conjointement en vue d'obtenir l'extension du présent accord.

   La loi quinquennale n° 93-1313 du 20 décembre 1993 et les dispositions réglementaires prises pour son application définissent le nouveau cadre régissant la collecte des fonds de la formation professionnelle et la séparation entre les activités de collecteurs de fonds et de dispensateurs de formation. En outre, les signataires ont pris acte de l'accord du 17 novembre 1994 portant application au niveau national interbranches et régional interprofessionnel de l'article 9 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991.

   Le conseil national des pompes funèbres créé par la loi n° 93-23 du 8 janvier 1993 a proposé que soit rendue obligatoire une formation minimale pour l'exercice de la profession dont l'importance doit être adaptée aux différents niveaux de responsabilités.

   Enfin, les partenaires sociaux affirment que la formation professionnelle reste une des priorités de la profession puisque c'est le moyen de mettre en concordance les besoins d'évolution nécessaires aux salariés et aux entreprises. Elle est le moyen privilégié pour entretenir et développer les qualifications du personnel permettant de renforcer et de valoriser les compétences.

   Le champ d'application du présent accord concerne les entreprises exerçant l'activité de pompes funèbres. Cette activité est répertoriée sous le code NAF 93 0H.

   Les parties signataires confirment leur adhésion à l'accord du 17 novembre 1994 portant création de l'O.P.C.I.B.

   Les parties signataires, compte tenu de ce qui précède, se sont réunies le 15 novembre et le 8 décembre 1995 et ont conclu l'avenant suivant aux textes ci-dessus référencés du 20 décembre 1994 et du 26 avril 1995 :

   Les partenaires sociaux signataires estiment que la branche professionnelle doit veiller à la cohérence des politiques de formation, notamment en définissant des axes de développement généraux et communs aux entreprises concernées. Il lui faut aussi se préoccuper des moyens nécessaires à la poursuite de ces objectifs, afin qu'une cohésion par métier soit déterminée pour faciliter l'insertion des jeunes dans les entreprises par le biais de la formation en alternance.

1.1. *Apprentissage

   Sous réserve des évolutions législatives et réglementaires nécessaires à intervenir, les entreprises de la profession devront consacrer aux dépenses de fonctionnement des C.F.A. (Centre de formation des apprentis) une somme correspondant à 0,20 p. 100 des salaires payés pendant l'année de référence. Les entreprises peuvent verser directement à un ou plusieurs C.F.A. tout ou partie de ce 0,20 p. 100. Pour les entreprises et établissements situés dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, le montant affecté à l'apprentissage est de 0,10 p. 100 des salaires payés pendant l'année de référence. Lorsque l'entreprise n'a pas effectué de versements directs de tout ou partie de ce 0,20 p. 100 (ou 0,10 p. 100) à un ou plusieurs C.F.A., elle verse la totalité ou le reliquat à l'O.P.C.I.B., organisme paritaire collecteur agréé, créé par l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 1994. A l'occasion de ce versement, l'entreprise peut faire état de ses souhaits d'affectation à un ou plusieurs C.F.A. de son choix* (1).
1.2. Alternance

   (remplacé par l'accord du 23 juin 2005)

   2.1. Les missions de l'instance paritaire de la section professionnelle sont de :

   a) Gérer et suivre, de façon distincte, au plan comptable, l'ensemble des contributions ci-dessous :

   -*les fonds correspondant à 0,20 p. 100 (titre apprentissage) du montant des salaires payés pendant l'année de référence (0,10 p. 100 pour les entreprises situées dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle), pour la part non versée à un ou plusieurs C.F.A.* (1) ;

   - les fonds correspondant au 0,40 p. 100 ou 0,30 p. 100 conformément au 1-2 des contrats d'insertion en alternance pour les entreprises employant au moins dix salariés et les fonds correspondant à 0,10 p. 100 des contrats d'insertion en alternance pour les entreprises employant moins de dix salariés ;

   -les fonds correspondant au 0,10 p. 100 du capital temps de formation et visés à l'article 1-4 ;

   - les fonds versés par les entreprises au titre de leur plan de formation, visés à l'article 1-3.

   b) Développer une politique incitative d'insertion professionnelle par les contrats d'insertion en alternance.


   2.2. Le rôle de l'instance paritaire de la section professionnelle est notamment de :

   a) Définir, conformément aux textes législatifs conventionnels et réglementaires en vigueur, *les conditions dans lesquelles les versements des entreprises en faveur de l'apprentissage (maximum 0,2 p. 100) sont affectés au centre de formation des apprentis et aux établissements visés à l'article L. 118-2-1 du code du travail* (1) :

   -la part des dépenses de fonctionnement affectée à la formation au titre de la section concernant les contrats d'insertion en alternance ;

   - les règles permettant de décider des prises en charge en matière de contrat d'insertion en alternance ;

   - les modalités de versement des sommes dues aux entreprises ayant recruté des jeunes sous contrat d'insertion en alternance en application de montants forfaitaires ;

   -les critères et l'échéancier au regard desquels sont examinées les demandes de financement présentées par les entreprises, au titre du capital de temps de formation et les mentionner dans un document précisant les conditions d'examen de demandes de prise en charge et tenu à la disposition des entreprises et des salariés ;

   -*les priorités, les critères et les conditions de prise en charge des demandes présentées par les entreprises employant moins de dix salariés au titre de la participation au développement de la formation professionnelle continue* (1) ;

   b) Prendre en charge, financer et contrôler :

   - suivant les critères, les priorités et les conditions de prise en charge définies en application du point 2-2 a ci-dessus par l'instance paritaire de la section professionnelle, les dépenses exposées par les entreprises au titre des contrats d'insertion en alternance ;

   -suivant les critères, les priorités et les conditions de prise en charge définies en application du point 2-2 a ci-dessus par l'instance paritaire de la section professionnelle, les dépenses liées aux actions de formation éligibles au titre du capital de temps de formation ;

   - les études et recherches sur (les qualifications et) (1) la formation professionnelle décidées par l'instance paritaire de la section professionnelle ;

   - les moyens nécessaires au bon fonctionnement de l'instance paritaire de la section professionnelle ;

   c) Informer et sensibiliser :

   - les entreprises et les salariés sur les conditions de l'intervention financière de l'instance paritaire de la section professionnelle, au titre des contrats d'insertion en alternance ;

   -les entreprises et les salariés sur le capital de temps de formation, sur les formations existantes et sur les conditions d'examen des demandes de prise en charge ;

   - les entreprises et les salariés sur les conditions de l'intervention financière de l'O.P.C.I.B. au titre de la contribution des entreprises employant moins de dix salariés, affectée au développement de la formation professionnelle continue ;

 
   Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa date de signature et constitue un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres.

   Les parties conviennent d'agir conjointement en vue d'obtenir l'extension de l'accord du 20 décembre 1994 et du présent avenant.

   Considérant les modifications apportées par le législateur relativement aux services des pompes funèbres et en vue de faire bénéficier l'ensemble des salariés du secteur professionnel d'une convention,
les parties signataires conviennent ce qui suit :

   La convention collective du 1^er mars 1974, telle que modifiée et complétée par les avenants ultérieurs, et jointe au présent accord, est adoptée.

Article 3

   Le présent accord prend effet à la date de signature.
Article 4

   Les parties s'engagent à en demander l'extension.

   Le comité d'entreprise ou d'établissement doit délibérer sur les projets de l'entreprise relatifs à la formation et au perfectionnement des personnels ; il doit être tenu au courant de la réalisation de ces projets.

   Pour l'application de l'article 38 ci-dessus, il convient de prévoir :

   - deux réunions spécifiques du comité d'entreprise ;

   - la communication par le chef d'entreprise d'informations précises sur l'application du plan de formation en cours d'année.

   S'agissant des projets de l'entreprise, la délibération doit porter notamment sur les points suivants :

   - les différents types de formation et les effectifs concernés répartis par catégorie de personnels ;

   - les moyens pédagogiques utilisés en distinguant les formations organisées dans l'entreprise et celles organisées par des centres de formation ou institutions avec lesquels l'entreprise a conclu, ou envisage de conclure, une convention ;

   - les conditions de mise en oeuvre des formations assurées sur les lieux de travail ;

   - les perspectives budgétaires correspondant à ces projets ;

   - les moyens d'information des salariés, notamment en ce qui concerne les stages agréés.

   Pour l'application du présent article, le chef d'entreprise communique aux membres du comité d'entreprise ou d'établissement, aux délégués syndicaux et aux membres de la commission de formation les documents suivants :


   a) S'agissant du bilan de la formation réalisée :

   - une copie de la déclaration fournie par l'entreprise aux services fiscaux en application de l'article L. 950-7, alinéa 1, du code du travail ;

   - les informations sur la formation figurant au bilan social ;

   - le bilan des actions comprises dans le plan de formation du personnel de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours ;

   - une note présentant les informations relatives aux congés individuels de formation qui ont été accordés aux salariés de l'entreprise, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés, ainsi qu'aux résultats obtenus ;

   - les observations éventuelles des services de contrôle visés à l'article L. 950-8 sur le caractère libératoire des dépenses imputées sur la participation de l'entreprise ;


   b) S'agissant du plan de formation :

   - une note présentant les orientations générales de l'entreprise en matière de formation ;

   - le plan de formation de l'entreprise pour l'année suivante tenant compte des évolutions auxquelles les entreprises sont confrontées dans tous les domaines, notamment dans le domaine technologique, et comportant la liste des actions de formation proposées par l'employeur, complétée par les informations relatives :

   aux organismes formateurs ;

   aux conditions d'organisation de ces actions ;

   aux effectifs concernés répartis par catégories professionnelles ;

   aux conditions financières de leur exécution ;

   aux éléments constitutifs du coût des actions de formation compte tenu de leurs caractéristiques.

   Il est créé une commission de formation dans toutes les entreprises employant au moins deux cents salariés. En référence à l'article L. 432-1 du code du travail, il est rappelé que cette commission a également compétence sur l'emploi et le travail des jeunes, des femmes et des handicapés.

   Afin de donner à la délibération prévue à l'article 38 ci-dessus toute son efficacité, il convient de donner à la commission de formation les moyens spécifiques lui permettant de mettre en oeuvre sa capacité de travail pour contribuer à la préparation de ladite délibération. Ces moyens seront précisés dans les conventions collectives.

   De plus, afin de favoriser l'expression des besoins de formation des salariés, la commission procède aux études nécessaires et joue, en liaison avec les services de l'entreprise, en particulier leur encadrement, un rôle essentiel pour assurer l'information des salariés de l'entreprise sur la formation.

   Les conditions de déroulement des deux réunions spécifiques du comité d'entreprise prévues à l'article 39 ci-dessus sont les suivantes :

   - au cours de la première réunion, qui doit normalement se tenir avant le 15 novembre, la direction présente le bilan des actions réalisées et en cours de réalisation et soumet à la discussion ses orientations générales en matière de formation et ses projets pour l'année à venir ;

   - au cours de la deuxième réunion, la délibération porte sur les programmes de mise en oeuvre des projets de l'entreprise, compte tenu des observations préalablement enregistrées, ainsi que sur la mise au point du procès-verbal prévu à l'article L. 950-7, paragraphe 1, du code du travail.

   Les projets et programmes faisant l'objet de la délibération sont communiqués aux délégués syndicaux.

   Trois semaines au moins avant les réunions du comité, les informations nécessaires sont adressées aux membres du comité, aux délégués syndicaux et aux membres de la commission de formation.

   A l'occasion de l'examen des projets de formation de l'entreprise, la direction communique au comité d'entreprise ou d'établissement les éléments dont elle dispose en ce qui concerne les demandes de congés individuels de formation enregistrées pour l'année suivante, notamment leur nombre, la nature des formations, leur durée, leur coût et les organismes formateurs.

   Les mêmes informations sont fournies, à l'occasion de la présentation du bilan prévu à l'article 40 ci-dessus, en ce qui concerne les demandes de congé individuel ayant reçu satisfaction au cours de l'année écoulée.

   A défaut du comité d'entreprise, les informations prévues à l'article 44 ci-dessus sont communiquées aux délégués du personnel.

   Pour l'application du deuxième alinéa de l'article 39, le chef d'entreprise donnera, à l'occasion des réunions habituelles du comité d'entreprise ou d'établissement, des informations sur les conditions d'application du plan de formation.

   Lorsqu'une autorisation d'absence est accordée à un salarié pour suivre un cycle, un stage ou une session inscrit dans le plan de formation, l'entreprise prend à sa charge l'intégralité des frais de formation et assure le maintien intégral de la rémunération.

   Les parties signataires rappellent que les commissions paritaires de l'emploi ont pour tâche de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics ou privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles.

   Dans le cadre des tâches rappelées à l'article 49 ci-dessus, les commissions paritaires de l'emploi ont compétence pour promouvoir la politique de formation dans les professions ou régions de leur ressort et remplir les missions à elles confiées par l'article 36 ci-dessus.

   En vue de concourir au placement des jeunes, à l'issue de leur formation, les commissions paritaires de l'emploi pourront aussi effectuer toute démarche utile auprès des organismes publics de placement.

   Elles peuvent enfin, en application de l'article 6 ci-dessus, être associées à l'établissement de bilans relatifs aux formations conduisant aux B.E.P.

   Il est créé au niveau national interprofessionnel entre les organisations signataires un comité paritaire pour la formation et le perfectionnement.

   Ce comité pourra être saisi, par les commissions paritaires professionnelles de l'emploi, le comité national paritaire interprofessionnel pour la coordination des questions liées au congé individuel de formation visé à l'article 34 ci-dessus et les parties signataires elles-mêmes, des problèmes posés et des difficultés soulevées par l'application du présent accord.

   Il établira en outre, chaque année, un rapport de synthèse faisant le point de l'évolution passée et prévisible de la situation.

   Conformément aux dispositions de l'article 7 de l'accord du 23 janvier 1989, une réunion s'est tenue le 15 décembre 1989 pour examiner le dispositif salarial de la fédération.

   Au terme de cette réunion, il a été convenu ce qui suit :
Article 6
Dépôt.

   Le présent accord constituant un avenant à la convention collective nationale de travail du 1^er mars 1974, sera, en application des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.

   Entre la Fédération nationale des pompes funèbres, d'une part, les fédérations et syndicats du personnel, soussignés, d'autre part, a été conclu l'accord suivant.

   Lors de la signature de l'accord conventionnel du 22 janvier 1982, les parties signataires étaient convenues de se revoir à l'automne 1982.

   Par ailleurs, les décisions gouvernementales concernant le blocage des rémunérations jusqu'au 31 octobre 1982 n'ont pas permis l'application des dispositions prévues pour le 1^er septembre.

   La commission mixte paritaire s'est donc réunie à la demande des partenaires sociaux, les 18, 24 novembre et 10 décembre 1982, avec, à son ordre du jour, l'examen de la question des salaires.

   Elle a été présidée par M. Tessier, représentant M. le ministre du travail.

   Après échange de vues entre les parties, il a été conclu l'accord de salaires ci-après :

   La présente convention s'applique à l'ensemble du personnel des entreprises ou établissements d'entreprise exerçant l'activité de pompes funèbres. Cette activité est répertoriée notamment au code APE 93.0 H.

   A compter du 1^er janvier 1983, les salaires et appointements de la zone C sont alignés sur ceux de la zone B.

   Il est tout d'abord rappelé qu'il convient d'entendre par personnel " mensuel " celui qui répond aux critères de classification définis par l'article 2 de l'accord du 26 septembre 1979, modifié par un avenant en date du 22 janvier 1980.

   Pour cette catégorie de personnel, il a été décidé d'appliquer les mesures complémentaires suivantes :
A. - Personnel des dépôts et ateliers
(1) Ancienne classification
(2) Nouvelle classification

 :----------------------------:
 :   (1)  :       (2)         :
 :----------------------------:
 :MF.100  :                   :
 :MF.103  :MF.105,5 au 1-12-82:
 :MF.105,5:MF.107,5 au 1-12-82:
 :MF.109  :MF.110,5 au 1-04-83:
 :MF.113  :MF.114   au 1-04-83:
 :MF.115,5:MF.116,5 au 1-06-83:
 :MF.120,5:MF.121,5 au 1-09-83:
 :----------------------------:

B. - Personnels " administratif " et " commercial "
(1) Ancienne classification
(2) Nouvelle classification

 :----------------------------:
 :(1)     : (2)               :
 :----------------------------:
 :MF.102  :MF.104,5 au 1-12-82:
 :MF.105  :MF.107   au 1-12-82:
 :MF.108,5:MF.110   au 1-04-83:
 :MF.115,5:MF.116,5 au 1-06-83:
 :----------------------------:

C. - Assistants funéraires stagiaires
(1) Ancienne classification
(2) Nouvelle classification

 :----------------------------:
 :(1)     : (2)               :
 :----------------------------:
 :MF.108  :MF.110   au 1-12-82:
 :MF.108  :MF       au 1-04-83:
 :MF.108  :MF       au 1-06-83:
 :----------------------------:

   A compter du 1^er septembre 1983, les assistants funéraires confirmés dans l'emploi, brigadiers et brigadiers hors classe bénéficieront d'un demi-point supplémentaire.

   Les barèmes résultant du présent accord constitueront l'annexe " Salaires " de la convention collective nationale de travail du 1^er mars 1974.

   Les parties signataires conviennent de se réunir en janvier 1984, pour faire le point des salaires et appointements.

   Le présent accord, constituant un avenant à la convention collective de travail du 1^er mars 1974, sera déposé à la direction départementale du travail et de la main-d'oeuvre de Paris. Une copie en sera adressée au président de la commission nationale de conciliation.

   La présente convention s'applique à l'ensemble du personnel des entreprises ou établissements d'entreprise exerçant l'activité de pompes funèbres. Cette activité est repertoriée notamment au code APE 93.0 H.

   A compter du 1^er janvier 1980, il sera appliqué uniformément aux valeurs de points définies à l'article 3 de l'accord du 26 septembre 1979 une augmentation de 4 p. 100, portée à 5 p. 100 au 1^er avril 1980.

   Les valeurs de points (base 1^er septembre 1979) résultant d'accords particuliers d'entreprise ou d'établissement seront majorées dans les mêmes conditions.

   1. Les emplois d'huissier-ordonnateur et de monteur de convois seront, à compter du 1^er janvier 1980, classés sur la grille des services thanatologiques au coefficient MF 113 - catégorie E.

   2. Il est créé à cette même date, et également sur la grille des services thanatologiques, un emploi de fleuriste, en catégorie F, au coefficient MF 120,50.

   Seront classés à ce niveau les agents possédant le C.A.P. de fleuriste et capables d'effectuer les compositions florales de toute nature (fleurs naturelles) ainsi que de participer à la marche du point de vente.

   3. Les emplois d'employé stagiaire et d'employé (coefficients MF 108 et TF 100) porteront désormais l'appellation d'assistant funéraire stagiaire et d'assistant funéraire (confirmé).

   A compter du 1^er janvier 1980, les chiffres d'affaires " Encaissements pompes funèbres " (tous comptes de tiers déduits) servant de base au classement des établissements depuis le 1^er septembre 1979, ainsi que, le cas échéant, le plafond servant au calcul des remises seront majorés de 4 p. 100, portés à 5 p. 100 au 1^er avril 1980.

   Les barèmes résultant du présent accord constitueront l'annexe " Salaires " à la convention collective nationale de travail du 1^er mars 1974.

   Le présent accord, constituant un avenant à la convention collective de travail du 1^er mars 1974, sera déposé à la direction départementale du travail et de la main-d'oeuvre de Paris. Une copie en sera adressée au président de la commission nationale de concilication.

   La commission nationale s'est réunie les 16 et 22 janvier 1980, sous la présidence de Mme Reverdy, inspecteur du travail, représentant le ministre du travail et de la participation.

   La présente convention s'applique à l'ensemble du personnel des entreprises ou établissements d'entreprise exerçant l'activité de pompes funèbres. Cette activité est répertoriée notamment au code APE 93.0 H.

   Il est tout d'abord rappelé qu'il est fait application de l'article L. 123-1 du code du travail et que même si certaines définitions d'emploi contenues dans le présent accord semblent réserver l'accès en fonction du sexe, elles concernent, de fait, indifféremment des personnes de sexe masculin ou féminin.

   La classification des personnels régis par la convention du 1^er mars 1974 est répartie entre trois catégories :

   - le personnel mensuel ou mensualisé ;

   - le personnel " techniciens et agents de maîtrise " pouvant bénéficier de l'extension " article 36 " des régimes de retraite complémentaire ;

   - le personnel " cadres " bénéficiaire du régime de retraite " Cadres ", des articles 4 et 4 bis de la convention de 1947.

A. - Personnel mensuel ou mensualisé
Personnel ouvrier :
(1) Ancienne classification
(2) Nouvelle classification

 :----------------------------:
 : (1)             : (2)      :
 :----------------------------:
 : Catégorie A     : M.100    :
 : Catégorie B     : M.103    :
 : Catégorie C     : M.105,50 :
 : Catégorie D     : M.109    :
 : Catégorie E     : M.113    :
 : Catégorie E bis : M.115,50 :
 : Catégorie F     : M.120,50 :
 :----------------------------:

Personnel administratif :
(1) Ancienne classification
(2) Nouvelle classification

 :----------------------------:
 : (1)             : (2)      :
 :----------------------------:
 :Garçon de bureau :          :
 :etc...           : M.102    :
 :Employé aux      :          :
 :écritures etc... : M.105    :
 :Hôtesse,        :          :
 :vendeuse etc...  : M.108,50 :
 :Aide-comptable   :          :
 :etc...           : M.115,50 :
 :----------------------------:

Personnel technique :
(1) Ancienne classification
(2) Nouvelle classification

 :----------------------------:
 : (1)              : (2)     :
 :----------------------------:
 :Monteur de convois: M.105,50:
 :Employé stagiaire : M.108   :
 :----------------------------:

B. - Personnel " techniciens et agents de maîtrise "
(1) Ancienne classification
(2) Nouvelle classification

 :-----------------------------:
 : (1)              : (2)      :
 :-----------------------------:
 :Assistant funéraire:         :
 :ou employé régleur :         :
 :confirmé dans      :         :
 :l'emploi           : T.100   :
 :1ere vendeuse ou   :         :
 :aide-comptable 2e  :         :
 :échelon            : T.104   :
 :Comptable          :         :
 :industriel et      :         :
 :commercial         : T.108,50:
 :G                  : T.114,50:
 :H                  : T.119   :
 :-----------------------------:

C. - Personnel " cadres "
1. Chefs de bureau
(1) Ancienne classification
(2) Nouvelle classification

 :----------------------------:
 : (1)              : (2)     :
 :----------------------------:
 :4e classe         : C.100   :
 :3e classe         : C.104,50:
 :2e classe         : C.109   :
 :1re classe        : C.114,50:
 :Hors classe       : C.122   :
 :Classe            :         :
 :exceptionnelle    : C.128   :
 :----------------------------:

2. Directeurs de succursale :
(1) Ancienne classification
(2) Nouvelle classification

 :----------------------------:
 : (1)              : (2)     :
 :----------------------------:
 :Chef de           :         :
 :bureau-dépôt     : C.108   :
 :Régisseur 5e      :         :
 :classe            : C.115   :
 :Régisseur 4e      :         :
 :classe            : C.125   :
 :Régisseur 3e      :         :
 :classe            : C.132   :
 :Régisseur 2e      :         :
 :classe            : C.140,50:
 :Régisseur 1re     :         :
 :classe            : C.152,50:
 :Régisseur hors    :         :
 :classe            : C.164,50:
 :Régisseur classe  :         :
 :exceptionnelle    : C.176   :
 :Directeur de régie: C.184,50:
 :----------------------------:

3. Chefs de dépôt :
(1) Ancienne classification
(2) Nouvelle classification

 :----------------------------:
 : (1)              : (2)     :
 :----------------------------:
 :Chef de dépôt de :         :
 :moins de 35 hommes: C.138   :
 :Chef de dépôt de :         :
 :plus de 35 hommes : C.153-50:
 :----------------------------:

   A compter du 1^er septembre 1979, la valeur des points, applicable à chacune des catégories de personnels prévues à l'article 2 ci-dessus, est fixée comme suit pour la zone A :

   - personnel mensuel : 26,60 par mois ;

   - personnel " techniciens et agents de maîtrise " : 30,71 par mois ;

   - personnel " cadres " : 33,16 par mois.

   Les valeurs de points (base 1^er mars 1979) résultant d'accords particuliers d'entreprise seront majorées dans les mêmes conditions.

   Il est rappelé que les anciennetés des personnels mensuels comportent une position après un an, à la confirmation dans l'emploi, et ensuite des changements d'ancienneté après deux ans et demi, cinq ans, sept ans et demi, dix ans, douze ans et demi, quinze ans, vingt ans et vingt-cinq ans.

   Les emplois des cadres ou des techniciens et agents de maîtrise comportent les mêmes positions, sauf éventuellement la position après un an, lorsqu'il s'agit de postes de promotion.

   Cela rappelé, à compter du 1^er septembre 1979, les majorations de rémunération pour ancienneté comporteront des écarts de 1,50 p. 100 entre le salaire d'embauche ou de nomination et l'ancienneté suivante d'une façon régulière jusqu'à vingt-cinq ans.

   Les salaires des zones B et C seront calculés en appliquant aux salaires de la zone A un abattement respectif de 1,50 p. 100 pour la zone B et de 2,25 p. 100 pour la zone C.

   Les barèmes résultant du présent accord constitueront l'annexe " Salaires " à la convention collective nationale de travail du 1^er mars 1974.

   Les parties conviennent de se réunir pour réexaminer la question des salaires en janvier 1980.

   Le présent accord, constituant un avenant à la convention collective de travail du 1^er mars 1974, sera déposé au conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 132-8 et R. 132-1 du code du travail. Une copie en sera adressée au président de la commission nationale de conciliation.

   (1) Accord étendu sous réserve de l'application de l'article L.123-1 du code du travail (arrêté du 17 décembre 1993, art. 1^er).

   La commission nationale s'est réunie les 19 et 26 septembre 1979, sous la présidence de Mme Reverdy, inspecteur du travail, représentant le ministre du travail et de la participation.

Champ d'application

   La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain et des DOM, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises ou établissements d'entreprises exerçant l'activité de pompes funèbres et/ou de soins au défunt.

   Ces activités sont répertoriées notamment sous les codes NAF 93.OH et 93.OG.

   La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra cesser à tout moment après préavis de trois mois sur dénonciation par l'une des parties signataires. A peine de nullité, la dénonciation sera notifiée à chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

   Toutefois, la présente convention continuera de régler les rapports entre les parties signataires qui ne l'auront pas dénoncée et, en outre, dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail (1).

   Avant l'expiration du délai de préavis, les motifs et les conséquences de cette dénonciation devront être examinés par la commission nationale de conciliation.

   Lorsque l'une des parties signataires demandera la révision d'un ou plusieurs articles, elle devra en aviser, par lettre recommandée avec accusé de réception, chacune des autres parties avec un préavis de trois mois.

   Les dispositions dont la révision aura été demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ; à compter de celui-ci, la convention collective modifiée continuera de régler les rapports entre les parties en fonction des nouvelles conditions fixées par l'accord intervenu.

   Pour l'annexe " Salaires ", la procédure de révision est prévue pour chaque accord sous réserve de l'application de l'article L. 132-12 du code du travail qui fixe une obligation annuelle de négocier sur les salaires.

   La présente convention collective de travail prendra effet à partir du lendemain de la date de sa signature. De même, chaque annexe ou avenant entrera en application le lendemain de sa propre signature, à moins qu'il ne prévoie une date d'effet particulière.

   La présente convention fera l'objet d'un dépôt au secrétariat du conseil des prud'hommes de la Seine dans les conditions fixées aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

   Aux termes de l'article L. 135-7, alinéa 1^er du code du travail, l'employeur lié par une convention ou un accord collectif de travail doit procurer un exemplaire au comité d'entreprise et, le cas échéant, aux comités d'établissements, ainsi qu'aux délégués du personnel et délégués syndicaux.

   Un exemplaire à jour devra également être mis à la disposition du personnel sous la responsabilité de l'employeur.

   De plus, conformément à l'article L. 135-8 du code du travail, l'employeur doit fournir chaque année, au comité d'entreprise, aux délégués syndicaux ou, à défaut, aux délégués du personnel, la liste des modifications apportées aux conventions ou accords applicables dans l'entreprise.

   Conformément à la Constitution de la République française, les employeurs et les travailleurs sont libres de défendre leurs droits et leurs intérêts par l'action syndicale.

   Le droit syndical s'exerce, dans le cadre et selon les modalités prévues par la loi, dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution, en particulier, de la liberté individuelle du travail.

   L'exercice de l'action syndicale ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois et règlements.

   Les travailleurs et les employeurs sont tenus de respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion au sein de l'entreprise.

   Les employeurs sont tenus de ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou à un parti politique pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement, de discipline ou de congédiement, de formation professionnelle, de rémunération ou l'octroi d'avantages sociaux    Les travailleurs et organisations de travailleurs s'engagent à n'exercer aucune pression - sous quelque forme que ce soit - à l'égard d'un salarié, en raison du fait qu'il appartiendrait ou n'appartiendrait pas à une organisation syndicale, politique ou professionnelle.

   Si une organisation syndicale conteste, dans les huits jours qui la suivent, le motif d'une décision de congédiement, comme étant prise en violation des droits rappelés ci-dessus, elle s'emploiera, avec le chef d'entreprise ou son représentant - et dans le délai de quinzaine - à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. A défaut d'accord, la commission nationale de conciliation sera convoquée à l'initiative de la partie la plus diligente et dans le délai d'un mois ; après audition des parties et, à défaut de conciliation, elle rédigera un procès-verbal pour valoir ce que de droit.

   Cette disposition ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

   Pour faciliter l'exercice du droit syndical, des panneaux d'affichage seront, dans chaque entreprise ou établissement d'entreprise, réservés aux informations syndicales ou professionnelles.

   Trois types de communications peuvent être portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage, indépendamment des informations émanant de l'entreprise :

   - les communications des délégués du personnel ;

   - les communications du comité d'entreprise, d'établissement ou, le cas échéant, du comité central d'entreprise ;

   - les communications syndicales.

   Dans un lieu choisi par accord entre le chef d'entreprise, ou son représentant, et les représentants syndicaux, ou, à défaut, les délégués du personnel, des panneaux d'affichage seront réservés pour :

   - d'une part, les communications des délégués du personnel et des comités d'entreprise ou d'établissement (un ou deux panneaux) ;

   - d'autre part, pour les communications syndicales.

   Il est toutefois rappelé, qu'en tout état de cause et en application de l'article L. 424-2 du code du travail, les délégués du personnel peuvent afficher leurs communications aux portes d'entrée des lieux de travail.

   Des accords à passer entre les organisations syndicales et le chef d'entreprise pourront fixer les modalités d'attribution de ces panneaux pour que soit respectée la liberté d'information de toutes les organisations syndicales.

   Les communications syndicales doivent correspondre aux objectifs des organisations professionnelles tels qu'ils sont définis à l'article L. 411-1 du code du travail. Conformément à l'article L. 412-8, alinéa 5, du code du travail, le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par les organisations syndicales, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.

   Les communications des délégués du personnel ou des comités d'entreprise ou d'établissement ne doivent concerner que leur activité.

   Un exemplaire des communications affichées est transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.

   Les publications et tracts émanant d'organisations syndicales peuvent être librement distribués à l'intérieur des entreprises en dehors du temps de travail.

   Ces publications ou tracts doivent correspondre aux objectifs des organisations professionnelles tels qu'ils sont définis à l'article L. 411-1 du code du travail dans le respect de l'article L. 412-8, alinéa 5, repris à l'article ci-dessus.

   Les organisations syndicales peuvent tenir des assemblées mensuelles dans l'entreprise ou l'établissement en dehors du temps de travail dans les conditions fixées à l'article 111 ci-dessus. Des personnes étrangères à l'établissement, mais appartenant à la profession, peuvent y participer.

   Le chef d'entreprise ou d'établissement doit être avisé, sauf cas d'urgence, quarante-huit heures à l'avance de la réunion prévue. Des personnes étrangères à la profession ne pourront y assister qu'avec son accord préalable. Toutefois, en application de l'article L. 412-10 du code du travail, les sections syndicales peuvent inviter les personnalités syndicales extérieures à l'entreprise sans recourir à un accord préalable de l'employeur.

   Dans les établissements de plus de 200 salariés, un local sera mis à la disposition de l'ensemble des organisations syndicales pour leur permettre de tenir leurs réunions dans des conditions convenables.

   Sur la demande écrite de leur organisation syndicale, présentée au moins une semaine à l'avance, les syndiqués mandatés pourront obtenir de leur employeur des autorisations d'absence non rémunérées pour assister aux congrès statutaires de ces organisations et sous la condition expresse que ces absences n'apportent pas de gêne sensible à la marche des entreprises.

   Dans les entreprises comptant de 150 à 500 salariés, et pour permettre aux syndiqués mandatés par leur organisation syndicale d'assister aux congrès syndicaux, il sera mis à la disposition desdites organisations un crédit d'heures fixé, par période biennale, à quatre jours ouvrables rémunérés. Ce crédit sera augmenté de quatre jours ouvrables pour les entreprises comptant de 501 à 1 000 salariés et de deux jours ouvrables par tranche de 1 000 salariés supplémentaire.

   Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations d'employeurs et de salariés, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif dans les limites suivantes :

   1° Lorsqu'il s'agit d'une commission paritaire d'entreprise : à concurrence de deux salariés désignés, éventuellement, par chacune des organisations syndicales ;

   2° S'il s'agit d'une commission nationale interentreprises : à concurrence de trois salariés désignés, éventuellement, par chacune des organisations syndicales. Dans ce cas, les fédérations patronales représentatives rembourseront, par réunion de la commission nationale, soit au salarié, soit à l'employeur, soit à l'organisation syndicale, le montant des frais prévu à l'article 3 de l'accord du 3 juin 1991 sur le remboursement des frais des négociateurs de la convention collective des pompes funèbres.

   Les salariés seront tenus d'informer préalablement leur employeur, par la voie hiérarchique, de leur participation à ces commissions et de s'efforcer, en accord avec lui, de réduire au minimum les pertubations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise ou de l'établissement.

   Sous réserve de l'application de l'article L. 423-3 du code du travail qui prévoit que le nombre de collèges électoraux ne peut être modifié que par accord de branche ou d'entreprise, signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise.

   Il est constitué trois collèges électoraux distincts comprenant :

   - le premier : les ouvriers ;

   - le deuxième : les employés administratifs, le personnel technique et la maîtrise ;

   - le troisième : les cadres.

   Lorsque le nombre des électeurs du deuxième ou du troisième collège est inférieur à quatre dans les établissements de 11 à 25 salariés ou inférieur à six dans les établissements de plus de 25 salariés, ces collèges sont réunis en un seul.

   Les trois collèges sont réunis dans les mêmes conditions, en un seul, si le nombre additionné des électeurs des deuxième et troisième collèges est inférieur respectivement à quatre ou six suivant l'effectif total de l'établissement.

   En outre, dans les établissements qui comportent plus de dix cadres de direction et d'inspection, il est constitué un quatrième collège électoral pour ces cadres.

   En tout état de cause, quel que soit le nombre de délégués, il est prévu au moins un délégué par collège constitué.

   Il pourra être dérogé aux dispositions précédentes quant au nombre et à la composition des collèges électoraux par accord particulier entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales.

   La répartition entre les collèges des sièges des délégués prévus par la loi pour l'ensemble de l'établissement et la répartition entre les différentes catégories de personnel des sièges attribués à chaque collège se feront par accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales. Dans le cas où cet accord s'avérerait impossible, l'inspecteur du travail déciderait de cette répartition.

   Les élections ont lieu à bulletin secret et au scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle selon le système de la plus forte moyenne.

   Au premier tour, les électeurs ne peuvent voter que pour les candidats inscrits sur les listes établies par les organisations syndicales les plus représentatives.

   Si, au premier tour, le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, un second tour de scrutin doit avoir lieu dans les quinze jours, sans qu'il y ait maintien du monopole de la présentation des listes par les organisations syndicales.

   Les délégués sont élus pour deux ans et rééligibles.

   L'élection des délégués du personnel et l'élection des représentants du personnel au comité d'entreprise ont lieu à la même date.

   Il est procédé à des votes séparés pour les délégués titulaires et les délégués suppléants.

   Les dates et les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin sont fixées pour chaque collège électoral par le chef d'établissement en accord avec les délégués sortants et les organisations syndicales intéressées. Ces heures doivent permettre à tous les salariés de voter.

   Le vote doit normalement avoir lieu pendant les heures de travail. La date et les heures ainsi fixées sont annoncées au moins huit jours francs à l'avance par un avis affiché en même temps que la liste des électeurs et la liste des éligibles.

   Les réclamations concernant l'électorat et l'éligibilité sont présentées à l'employeur dans les quarante-huit heures, en vue d'une solution amiable, l'affichage ne devenant définitif qu'après ce délai.

   A compter de l'affichage définitif, le désaccord concernant l'électorat est porté devant le juge d'instance par les intéressés dans les trois jours.

   Dès que la date du scrutin a été fixée, les listes des candidats présentés, conformément à la loi, sont affichées dans le cadre réservé à l'affichage syndical.

   Le scrutin a lieu dans l'établissement.

   Le vote par correspondance est admis pour le personnel en déplacement ou en absence régulière.

   Les bulletins de vote sont placés dans des enveloppes opaques, d'un modèle uniforme, et déposés en présence des membres du bureau de vote dans une urne placée dans l'endroit le plus favorable de l'établissement, déterminé en accord avec les délégués sortants ou, à défaut, les candidats.

   Les bulletins, les enveloppes et l'urne sont fournis par la direction qui doit également mettre en place les isoloirs.

   Le bureau électoral est composé des deux électeurs les plus âgés et de l'électeur le plus jeune, présents au moment de l'ouverture du scrutin et acceptant ; la présidence appartient au plus âgé.

   Pendant la durée de toutes les opérations et, notamment, lors de l'émargement des électeurs et du dépouillement du scrutin, un des employés du service chargé de la paie peut éventuellement être désigné par le chef de l'établissement, en accord avec les délégués sortants, et peut être adjoint au bureau avec voix consultative.

   Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après la fin du scrutin.

   Après le dépouillement, le président du bureau électoral proclame les résultats du vote, qui sont consignés dans un procès-verbal dont un exemplaire est affiché dans l'établissement, un autre remis aux délégués élus et un troisième conservé par la direction ; les autres sont adressés par l'employeur aux organisations syndicales intéressées.

   En cas de contestation sur la régularité de l'élection, le recours doit être introduit devant le juge d'instance par toute partie intéressée dans les quinze jours de l'élection.

   Le remplacement d'un délégué titulaire qui cesse ses fonctions est organisé selon les procédures prévues à l'article L. 423-17 du code du travail.

   Les missions des délégués du personnel sont définies aux articles L. 422-1 et suivants du code du travail et comprennent notamment :

   - la présentation aux employeurs de toutes les réclamations individuelles ou collectives, qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives à l'application des taux de salaires et des classifications professionnelles, du code du travail et des autres lois et règlements, concernant la protection sociale, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale ;

   - la saisine de l'inspection du travail pour toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales ou réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

   L'inspecteur du travail doit se faire accompagner dans ses visites par le délégué compétent si ce dernier le désire.

   Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur ou à ses représentants.

   En application des articles L. 223-7 et L. 122-36 du code du travail, les délégués du personnel sont consultés ou émettent un avis :

   - en ce qui concerne la fixation de la période des congés payés et l'ordre des départs à l'intérieur de cette période ;

   - avant l'introduction ou la modification d'un règlement intérieur s'il n'existe pas de comité d'entreprise ou d'établissement.

   Les date et heure de réception mensuelle de l'ensemble des délégués sont affichées dans l'établissement six jours avant la réception.

   Les délégués remettent au chef d'établissement, deux jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Cette note doit être reproduite sur un registre des délégués par le chef d'établissement.

   Les réponses aux questions écrites posées par les délégués doivent être consignées le plus rapidement possible sur le ou les registres des délégués et, au plus tard, six jours après leur dépôt.

   Les délégués tiennent leur(s) registre(s) à la disposition du personnel de l'établissement qui désire en prendre connaissance et de l'inspecteur du travail, ainsi que du chef d'établissement.

   Les délégués sont, en outre, reçus, en cas d'urgence, sur leur demande.

   Les délégués peuvent être reçus, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, selon les questions qu'ils ont à traiter.

   En application de l'article L. 424-4 du code du travail, les délégués suppléants peuvent, dans tous les cas, assister avec les délégués titulaires aux réunions avec les employeurs. Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.

   Le chef d'établissement peut se faire assister par des collaborateurs : ensemble ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

   Le chef d'entreprise ou d'établissement est tenu de laisser aux délégués le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui ne peut excéder quinze heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles.

   Dans ces quinze heures, n'est pas compris le temps passé aux réunions avec le chef d'entreprise ou d'établissement.

   Les suppléants ne bénéficient de ces facilités que dans la mesure où ils remplacent les titulaires ; le temps employé par le suppléant doit être imputé sur les quinze heures octroyées au titulaire. Toutefois, le temps passé par les suppléants dans des réunions avec le chef d'entreprise ou d'établissement est indemnisé dans les mêmes conditions que pour les titulaires.

   Les délégués ne pourront utiliser les heures mises à leur disposition qu'à l'exercice régulier de leurs fonctions, c'est-à-dire pour l'accomplissement des tâches entrant dans le cadre strict de leurs attributions concernant la représentation des intérêts individuels ou collectifs du personnel de l'entreprise, telles qu'elles ont été définies par la loi.

   Dans l'exercice de leurs fonctions, et afin de s'efforcer de n'apporter aucune gêne au bon fonctionnement des services, les délégués doivent informer leur chef de service de leurs absences éventuelles suffisamment à l'avance - sauf cas d'urgence - pour que le service ne soit pas perturbé.

   Le délégué n'a pas à communiquer au chef d'entreprise ou d'établissement le motif de son absence, étant rappelé que les heures dont il réclame le paiement doivent être effectivement employées à des activités se rattachant à sa mission.

   Le temps accordé pour l'exercice des fonctions de délégué, dans la limite du crédit d'heures mensuel, est rémunéré comme temps de travail dans les mêmes conditions que si le délégué avait été effectivement présent à son poste.
Conformément à la jurisprudence, si les nécessités du mandat imposent de prendre des heures de délégations en dehors de l'horaire normal de travail, celles-ci sont payées comme des heures supplémentaires.

   En application de l'article L. 425-1 du code du travail, tout licenciement envisagé par l'employeur d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, est obligatoirement soumis au comité d'entreprise qui donne un avis sur le projet de licenciement.

   Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise dans l'établissement, l'inspecteur du travail est saisi directement.

   Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive. En cas de refus de licenciement, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.

   La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués du personnel pendant les six premiers mois qui suivent l'expiration de leur mandat ou la disparition de l'institution.

   La même procédure s'applique lorsque la lettre du syndicat notifiant à l'employeur la candidature aux fonctions de délégué du personnel a été reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant que le candidat n'ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement prévu à l'article L. 122-14.

   Lorsqu'un délégué du personnel est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, par application du deuxième alinéa de l'article L. 122-12, le transfert de ce salarié doit être soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail qui s'assure que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire. Si l'autorisation de transfert est refusée, l'employeur doit proposer au salarié un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente dans un autre établissement ou une autre partie de l'entreprise.

   La durée fixée au quatrième alinéa est également de six mois, pour les candidats au premier comme au second tour, aux fonctions de délégués du personnel à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l'envoi, par lettre recommandée à l'employeur, des listes de candidatures.

   Afin de faciliter la mise en place de l'institution des délégués, les salariés qui ont demandé à l'employeur d'organiser les élections de délégués du personnel, ou d'accepter d'organiser ces élections, bénéficient de la procédure prévue aux alinéas ci-dessus pendant une durée de six mois qui court à compter de l'envoi à l'employeur de la lettre recommandée par laquelle une organisation a, la première, demandé ou accepté qu'il soit procédé à des élections.

   La procédure prévue à l'alinéa précédent ne peut s'appliquer qu'à un seul salarié par organisation syndicale ainsi qu'au premier salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.

   Cette procédure est également applicable aux délégués du personnel institués par voie conventionnelle.

   En cas de redressement judiciaire, tout licenciement d'un salarié mentionné aux précédents alinéas est soumis à la procédure définie au présent article.

   Sous réserve de l'application de l'article L. 433-2 du code du travail qui prévoit que le nombre de collèges électoraux ne peut être modifié que par accord de branche ou d'entreprise, signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise il est constitué trois collèges électoraux distincts, à savoir :

   - les ouvriers ;

   - les employés administratifs, le personnel technique et la maîtrise ;

   - les cadres.

   Lorsque le nombre des électeurs des deuxième et troisième collèges est inférieur à dix, ces deux collèges sont réunis en un seul.

   Les trois collèges sont réunis dans les mêmes conditions en un seul si le nombre total des électeurs des deuxième et troisième collèges est inférieur à six.

   En tout état de cause, le collège électoral le plus nombreux aura, au minimum, droit à deux membres titulaires et à deux membres suppléants.

   Dans les entreprises comportant des comités d'établissement, le comité central d'entreprise sera composé des délégués élus des comités d'établissement à raison de un ou deux délégués et un nombre égal de suppléants pour chaque établissement, sans que le nombre total des membres titulaires puisse excéder vingt.

   Toutefois, des accords particuliers pourront être conclus entre la direction et les organisations syndicales représentatives d'une entreprise pour fixer les modalités complémentaires propres à l'entreprise qui seraient nécessaires pour assurer la représentation de l'ensemble du personnel au comité central d'entreprise.

   Dans les entreprises comportant plus de 500 salariés et comptant plus de dix cadres de direction et d'inspection, il est constitué un collège électoral particulier pour ces cadres. Il est précisé que la représentation de ce collège s'ajoutera au nombre légal des membres du comité, rappelé à l'article 122-3 ci-dessus.

   Le comité central se réunit au siège de l'entreprise.

   Pour la première fois, il doit être convoqué par son président dans les six mois, au plus tard, qui suivent la date des élections. A cette première réunion, il élit son secrétaire, les membres du bureau et des différentes commissions.

   Le comité central se réunit ensuite au moins une fois tous les six mois sur convocation de son président et du secrétaire.

   Les attributions du comité d'entreprise s'exercent dans le respect des articles L. 432-1 et suivants du code du travail qui attribuent un pouvoir consultatif et une obligation d'information du comité d'entreprise, notamment dans les domaines suivants :

   - sur le plan professionnel, le comité fonctionne comme un organisme de consultation et de coopération ;

   - sur le plan économique, le comité a des attributions consultatives notamment sur l'organisation, la gestion et la marche de l'entreprise, les réductions d'effectifs, les modifications économiques ou juridiques de l'entreprise, la politique de développement et de recherche technologique, la formation, les conditions de travail, la durée et l'aménagement du temps de travail, les objectifs de l'entreprise en matière d'apprentissage ;

   - sur le plan des activités sociales et culturelles qui lui sont attribuées, le comité a des pouvoirs de gestion consacrés par l'octroi de la personnalité civile et de moyens financiers.

   Il intervient dans la conclusion et l'application des accords relatifs à la participation des salariés aux fruits de l'expansion des entreprises.

   En application de l'article L. 436-1 du code du travail, tout licenciement envisagé par l'employeur d'un membre titulaire ou suppléant du comité d'entreprise est obligatoirement soumis au comité d'entreprise qui donne un avis sur le projet de licenciement.

   Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive. En cas de refus de licenciement, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.

   La même procédure est applicable au licenciement des anciens membres des comités d'entreprise pendant les six premiers mois qui suivent l'expiration de leur mandat ou la disparition de l'institution. Cette durée est ramenée à trois mois pour les candidats aux fonctions de membres du comité, qui ont été présentés en vue du premier ou du deuxième tour, à partir de la publication des candidatures. La durée de trois mois court à partir de l'envoi, par lettre recommandée avec avis de réception, à l'employeur des listes de candidatures.

   La même procédure s'applique lorsque la lettre du syndicat notifiant à l'employeur la candidature aux fonctions de membre du comité d'entreprise a été reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement prévu par l'article L. 122-14.

   Lorsqu'un membre du comité d'entreprise est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, par application du deuxième alinéa de l'article L. 122-12, le transfert de ce salarié doit être soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail qui s'assure que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire. Si l'autorisation de transfert est refusée, l'employeur doit proposer au salarié un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente dans un autre établissement ou une autre partie de l'entreprise.

   Afin de faciliter la mise en place des comités d'entreprise, les salariés qui ont demandé à l'employeur d'organiser les élections au comité d'entreprise, ou d'accepter d'organiser les élections, bénéficient de la procédure prévue aux alinéas ci-dessus pendant une durée de trois mois, qui court à compter de l'envoi de la lettre recommandée par laquelle une organisation a, la première, demandé ou accepté qu'il soit procédé à des élections.

   La procédure prévue à l'alinéa précédent ne peut s'appliquer qu'à un seul salarié par organisation syndicale ainsi qu'au premier salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.

   Cette procédure est également applicable aux membres des comités institués par voie conventionnelle.

   En cas de redressement judiciaire, tout licenciement d'un salarié mentionné aux précédents alinéas est soumis à la procédure définie au présent article.

   En application de l'article L. 436-1 du code du travail, tout licenciement envisagé par l'employeur d'un membre titulaire ou suppléant du comité d'entreprise est obligatoirement soumis au comité d'entreprise qui donne un avis sur le projet de licenciement.

   Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive. En cas de refus de licenciement, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.

   La même procédure est applicable au licenciement des anciens membres des comités d'entreprise pendant les six premiers mois qui suivent l'expiration de leur mandat ou la disparition de l'institution. Cette durée est ramenée à trois mois pour les candidats aux fonctions de membres du comité, qui ont été présentés en vue du premier ou du deuxième tour, à partir de la publication des candidatures. La durée de trois mois court à partir de l'envoi, par lettre recommandée avec avis de réception, à l'employeur des listes de candidatures.

   La même procédure s'applique lorsque la lettre du syndicat notifiant à l'employeur la candidature aux fonctions de membre du comité d'entreprise a été reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement prévu par l'article L. 122-14.

   Lorsqu'un membre du comité d'entreprise est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, par application du deuxième alinéa de l'article L. 122-12, le transfert de ce salarié doit être soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail qui s'assure que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire. Si l'autorisation de transfert est refusée, l'employeur doit proposer au salarié un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente dans un autre établissement ou une autre partie de l'entreprise.

   Afin de faciliter la mise en place des comités d'entreprise, les salariés qui ont demandé à l'employeur d'organiser les élections au comité d'entreprise, ou d'accepter d'organiser les élections, bénéficient de la procédure prévue aux alinéas ci-dessus pendant une durée de trois mois, qui court à compter de l'envoi de la lettre recommandée par laquelle une organisation a, la première, demandé ou accepté qu'il soit procédé à des élections.

   La procédure prévue à l'alinéa précédent ne peut s'appliquer qu'à un seul salarié par organisation syndicale ainsi qu'au premier salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.

   Cette procédure est également applicable aux membres des comités institués par voie conventionnelle.

   En cas de redressement judiciaire, tout licenciement d'un salarié mentionné aux précédents alinéas est soumis à la procédure définie au présent article.

   En application de l'article L. 436-1 du code du travail, tout licenciement envisagé par l'employeur d'un membre titulaire ou suppléant du comité d'entreprise est obligatoirement soumis au comité d'entreprise qui donne un avis sur le projet de licenciement.

   Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive. En cas de refus de licenciement, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.

   La même procédure est applicable au licenciement des anciens membres des comités d'entreprise pendant les six premiers mois qui suivent l'expiration de leur mandat ou la disparition de l'institution. Cette durée est ramenée à trois mois pour les candidats aux fonctions de membres du comité, qui ont été présentés en vue du premier ou du deuxième tour, à partir de la publication des candidatures. La durée de trois mois court à partir de l'envoi, par lettre recommandée avec avis de réception, à l'employeur des listes de candidatures.

   La même procédure s'applique lorsque la lettre du syndicat notifiant à l'employeur la candidature aux fonctions de membre du comité d'entreprise a été reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement prévu par l'article L. 122-14.

   Lorsqu'un membre du comité d'entreprise est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, par application du deuxième alinéa de l'article L. 122-12, le transfert de ce salarié doit être soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail qui s'assure que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire. Si l'autorisation de transfert est refusée, l'employeur doit proposer au salarié un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente dans un autre établissement ou une autre partie de l'entreprise.

   Afin de faciliter la mise en place des comités d'entreprise, les salariés qui ont demandé à l'employeur d'organiser les élections au comité d'entreprise, ou d'accepter d'organiser les élections, bénéficient de la procédure prévue aux alinéas ci-dessus pendant une durée de trois mois, qui court à compter de l'envoi de la lettre recommandée par laquelle une organisation a, la première, demandé ou accepté qu'il soit procédé à des élections.

   La procédure prévue à l'alinéa précédent ne peut s'appliquer qu'à un seul salarié par organisation syndicale ainsi qu'au premier salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.

   Cette procédure est également applicable aux membres des comités institués par voie conventionnelle.

   En cas de redressement judiciaire, tout licenciement d'un salarié mentionné aux précédents alinéas est soumis à la procédure définie au présent article.

   En application de l'article L. 436-1 du code du travail, tout licenciement envisagé par l'employeur d'un membre titulaire ou suppléant du comité d'entreprise est obligatoirement soumis au comité d'entreprise qui donne un avis sur le projet de licenciement.

   Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive. En cas de refus de licenciement, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.

   La même procédure est applicable au licenciement des anciens membres des comités d'entreprise pendant les six premiers mois qui suivent l'expiration de leur mandat ou la disparition de l'institution. Cette durée est ramenée à trois mois pour les candidats aux fonctions de membres du comité, qui ont été présentés en vue du premier ou du deuxième tour, à partir de la publication des candidatures. La durée de trois mois court à partir de l'envoi, par lettre recommandée avec avis de réception, à l'employeur des listes de candidatures.

   La même procédure s'applique lorsque la lettre du syndicat notifiant à l'employeur la candidature aux fonctions de membre du comité d'entreprise a été reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement prévu par l'article L. 122-14.

   Lorsqu'un membre du comité d'entreprise est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, par application du deuxième alinéa de l'article L. 122-12, le transfert de ce salarié doit être soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail qui s'assure que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire. Si l'autorisation de transfert est refusée, l'employeur doit proposer au salarié un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente dans un autre établissement ou une autre partie de l'entreprise.

   Afin de faciliter la mise en place des comités d'entreprise, les salariés qui ont demandé à l'employeur d'organiser les élections au comité d'entreprise, ou d'accepter d'organiser les élections, bénéficient de la procédure prévue aux alinéas ci-dessus pendant une durée de trois mois, qui court à compter de l'envoi de la lettre recommandée par laquelle une organisation a, la première, demandé ou accepté qu'il soit procédé à des élections.

   La procédure prévue à l'alinéa précédent ne peut s'appliquer qu'à un seul salarié par organisation syndicale ainsi qu'au premier salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.

   Cette procédure est également applicable aux membres des comités institués par voie conventionnelle.

   En cas de redressement judiciaire, tout licenciement d'un salarié mentionné aux précédents alinéas est soumis à la procédure définie au présent article.

   La législation assure aux représentants syndicaux au comité d'entreprise ou d'établissement une protection sociale de licenciement.

   La procédure relative au licenciement envisagé d'un représentant syndical est prévue à l'article L. 436-1 du code du travail et est identique à celle concernant les membres titulaires ou suppléants du comité d'entreprise.

   De plus, la procédure applicable au licenciement des anciens représentants syndicaux qui, désignés depuis deux ans, ne seraient pas reconduits dans leurs fonctions, lors du renouvellement du comité, est identique à celle prévue pour le licenciement des anciens membres des comités d'entreprise.

   Le calcul des effectifs de salariés déterminant l'application des dispositions relatives à la représentation du personnel et à l'exercice des droits syndicaux se fait, pour le personnel à temps partiel au sens de l'article L. 212-4-2, en application de l'article R. 212-1 du code du travail.

210-1. Personnel à temps complet

   Est considéré comme tel, le personnel qui, dans le cadre de son activité professionnelle, pour le compte d'un employeur régi par la présente convention, assure une durée du travail correspondant à la durée légale de travail.

210-2. Personnel à temps partiel

   Est considéré comme tel, conformément à l'article L. 212.4.2 du code du travail, le personnel effectuant une durée du travail hebdomadaire ou annuelle inférieure à la durée légale de travail. Ce personnel peut travailler pour le compte d'un ou plusieurs employeurs.

   Cette catégorie de personnel bénéficiera des dispositions légales relatives à la mensualisation et, éventuellement, de clauses plus favorables de la présente convention lorsqu'elles le prévoient expressément.

   Il est fait application de l'article L. 122.4.5 du code du travail, qui prévoit notamment qu'il est interdit de refuser d'embaucher une personne en raison de ses moeurs ou de sa situation de famille.

   Pour les emplois qui le justifient, un examen ou un essai technique pourra être demandé.

   Conformément aux dispositions légales, les salariés exposés à des risques de contamination doivent se soumettre aux vaccinations obligatoires et respecter les mesures de protection, et notamment celles concernant la vaccination et le port d'équipement de protection fourni par l'employeur (masques, gants, chaussures, etc.).

   Chaque embauche sera confirmée par un écrit mentionnant la nature du contrat, l'emploi, la catégorie, le montant et la périodicité de la rémunération, la durée du travail, la formation ou le diplôme obligatoire pour exercer, la date de prise d'effet du contrat de travail, l'établissement auquel est affecté le salarié, ainsi que la convention collective applicable.

   En raison des conditions particulières d'exercice de l'activité funéraire et de son caractère de mission de service public, il est demandé aux salariés de fournir, au moment de leur embauche, un extrait de casier judiciaire de moins de 3 mois, et d'observer la plus grande discrétion sur l'ensemble des renseignements qu'ils peuvent recueillir à l'occasion de leurs relations avec des personnes endeuillées.

Article 214.1
Période d'essai

   L'embauche est effectuée à l'essai pour une durée de 3 mois sauf s'il s'agit d'un contrat nouvelle embauche tel que prévu par l'ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005.

   Pendant la période d'essai, la rupture du contrat de travail peut être effectuée, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties, sans justificatif ni préavis.

   La période d'essai peut être renouvelée pour une nouvelle durée de 3 mois maximum, à l'issue de laquelle ou il sera mis fin définitivement au contrat de travail ou le salarié sera embauché définitivement. (1)

   A l'issue de la période d'essai, les règles de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée fixées par le code du travail sont applicables.
Article 214.2
Période de stage

   Pour les emplois qui nécessiteraient l'obtention d'un diplôme ou d'un titre, l'embauche définitive peut être subordonnée à l'obtention de ce titre ou diplôme.

 
   Sauf dispositions légales plus favorables, l'ancienneté de 1 an requise pour l'application de certains droits conventionnels s'apprécie *au premier jour du mois civil suivant l'embauche à l'essai.* (1)

   *Si l'embauche du salarié coïncide avec le premier jour du mois civil, l'ancienneté s'apprécie* (1) au premier jour de l'embauche.

   L'employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation, ses lieu, date et heure.

   En l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre. En tout état de cause, la date de convocation pour les entreprises dotées d'institutions représentatives du personnel ne peut être fixée moins de trois jours francs suivant l'expédition de la lettre recommandée, la date de dépôt à la poste ou la date de la remise en main propre faisant foi.

   L'employeur est tenu de prendre les dispositions nécessaires pour libérer le salarié, aux jour et heure prévus, de toutes obligations professionnelles.

   Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

   Lors de cette audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, ou à défaut, à celui d'une autre entreprise entrant dans le champ d'application de la présente convention, et ce, sous réserve que les deux employeurs ne s'y opposent pas. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste dressée par le représentant de l'État dans chaque département.

   Cette liste comporte notamment le nom, l'adresse, la profession ainsi que l'appartenance syndicale éventuelle des conseillers. Mention doit être faite de cette faculté dans la lettre de convocation prévue au premier alinéa du présent article qui, en outre, précise l'adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés.

   Si l'employeur maintient sa décision de licenciement, la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours francs après la date pour laquelle le salarié a été convoqué. L'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement.

   Si l'un des délais prévus au deuxième et sixième alinéas ci-dessus expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou un jour chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

   La procédure de licenciement est complémentairement fixée par les articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

   Les dispositions des alinéas qui précèdent ne sont pas applicables en cas de licenciement pour motif économique de dix salariés et plus dans une même période de trente jours lorsqu'il existe un comité d'entreprise ou des délégués du personnel dans l'entreprise.

   S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours, au jour de la modification, subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

A. - Du 3e au 6e mois d'ancienneté

   Passée la période d'essai, la durée du préavis dû par l'employeur est fixée à 2 semaines.
B. - Du 6e mois jusqu'à 2 ans d'ancienneté

   La durée du préavis dû par l'employeur est d'un mois.
C. - Plus de 2 ans d'ancienneté

   La durée du préavis dû par l'employeur est de 2 mois.
D. - Cas particuliers

   Personnel cadre classé en niveaux 5, 6 et 7 de la classification du 25 avril 1996 : 3 mois à partir de 1 an d'ancienneté.

   Agents âgés de plus de 50 ans à la date de notification du préavis : les agents âgés de plus de 50 ans, à la date de notification du préavis, bénéficieront de 1 mois supplémentaire de préavis.

   Ceux âgés de plus de 55 ans bénéficieront de 2 mois supplémentaires de préavis.

   (remplaçé par l'article 222-2, du fait de la suppression de la notion de confirmation dans l'emploi).

   Le montant de l'indemnité de licenciement due par l'employeur est ainsi calculé :

   1° Personnel ouvrier, administratif, technique et maîtrise :

   - pour la période de deux à quatre ans : 10 p. 100 de mois par année de présence depuis l'embauche ;

   - en sus, pour la période de quatre à douze ans : 25 p. 100 de mois par année de présence au-delà de quatre ans ;

   - en sus, pour la période au-delà de douze ans : 35 p. 100 de mois par année de présence au-delà de douze ans.

   En aucun cas, le montant de l'indemnité de licenciement résultant du calcul ci-dessus ne pourra excéder neuf mois de salaire.

   2° Personnel cadre et assimilé :

   - pour la période de deux à quatre ans : 10 p. 100 de mois par année de présence depuis l'embauche ;

   - en sus, pour la période de quatre à douze ans : 25 p. 100 de mois par année de présence au-delà de quatre ans ;

   - en sus, pour la période au-delà de douze ans : 40 p. 100 de mois par année de présence au-delà de douze ans.

   En aucun cas, le montant de l'indemnité de licencement résultant du calcul ci-dessus ne pourra excéder douze mois de salaire.

   3° Calcul de l'indemnité de licenciement :

   Les fractions d'années incomplètes seront décomptées par quart, tout trimestre commencé étant considéré comme complet.

   4° Salaire de référence :

   Le salaire de référence à prendre en considération est le salaire fixe moyen des trois derniers mois précédant la date du licenciement, augmenté du 1/12 des rémunérations variables concernant les douze derniers mois, à l'exclusion des primes hors contrat de travail et des gratifications éventuellement réparties pour le compte de tiers.

   5° En aucun cas, le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement ne pourra être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.

   Sous réserve de justifier de cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise, le salarié licencié bénéficiera, en sus des indemnités prévues aux articles ci-dessus, d'une indemnité complémentaire égale à un mois de salaire pour les agents âgés de plus de cinquante ans à la date du licenciement ; cette indemnité est portée à deux mois de salaire pour les agents de plus de cinquante-cinq ans. Cette indemnité complémentaire ne sera pas prise en compte pour la détermination des plafonds prévue à l'article 223-2. Elle ne sera pas versée aux agents qui pourront bénéficier des dispositions de l'accord C.N.P.F. / confédérations syndicales du 27 mars 1972, modifié par l'avenant du 25 juin 1973 sur la garantie des ressources des salariés de plus de cinquante-sept ans privés d'emploi ou toutes autres dispositions analogues.

   Lorsque le licenciement intervient après soixante ans, le salarié licencié bénéficiera également, s'il remplit les conditions requises, de l'indemnité de départ en retraite, même si la retraite n'est pas liquidée immédiatement.

   L'indemnité de licenciement n'est pas due dans le cas de renvoi pour faute grave.

   Dès que le salarié est en mesure de faire liquider sa pension de vieillesse, il peut volontairement partir à la retraite sans que ce départ constitue une démission.

   Le salarié doit prévenir son employeur, par lettre, en respectant un délai de 2 mois. (1)

   Dès que le salarié est en mesure de faire liquider sa pension de vieillesse au taux plein ou, s'il n'a pas atteint le nombre de trimestres requis par la réglementation en vigueur pour atteindre ce taux plein, dès qu'il est âgé de soixante-cinq ans au moins, son contrat de travail peut être rompu de plein droit à l'initiative de l'employeur sans constituer un licenciement.

   L'employeur doit prévenir le salarié au cours d'un entretien, confirmé par un écrit. Le délai de prévenance du salarié est de six mois à partir de la date de l'entretien, délai porté à neuf mois pour le salarié bénéficiant d'un logement de fonction à titre accessoire à son contrat de travail.

   Que l'initiative ait été prise par l'employeur ou par le salarié, ce dernier bénéficie, au moment de son départ, d'une indemnité de départ en retraite égale à la moitié du montant qu'aurait atteint, à la même date, l'indemnité de licenciement conventionnelle, telle que définie aux articles 223-1 et 223-2, étant précisé que cette indemnité ne saurait être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (cf. tableau ci-annexé).

   L'indemnité sera calculée sur la base de la moyenne de la rémunération brute des douze derniers mois complets précédant le départ à la retraite.
(1) Nombre d'années d'ancienneté
(2) Indemnité du personnel non cadre
(3) Indemnité du personnel cadre

 :-----------------------------:
 : (1)   :      (2) :   (3)    :
 :-----------------------------:
 :  2 ans: 0,20 mois: 0,20 mois:
 :  5 ans: 0,50 mois: 0,50 mois:
 : 10 ans: 1,00 mois: 1,00 mois:
 : 15 ans: 1,83 mois: 1,83 mois:
 : 20 ans: 2,67 mois: 2,80 mois:
 : 25 ans: 3,50 mois: 3,80 mois:
 : 30 ans: 4,35 mois: 4,80 mois:
 : 35 ans: 5,17 mois: 5,80 mois:
 : 40 ans: 6,00 mois: 6,00 mois:
 :-----------------------------:

   Si une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'entreprise intervient alors que les conditions d'âge et la situation au regard de la pension de vieillesse, ci-dessus fixées, ne sont pas remplies, la rupture s'analyse en un licenciement dans les conditions prévues au chapitre III.

   L'indemnité de départ à la retraite n'est pas due en cas de licenciement pour faute grave intervenant entre soixante et soixante-cinq ans, même si le licenciement est suivi de la liquidation à la retraite du salarié.

   1° Affiliation :

   Les entreprises devront adhérer à une institution de retraites agréée par l'Union nationale des institutions de retraites des salariés (U.N.I.R.S.).

   Toutefois, les entreprises qui ont adhéré à un régime de retraite de salariés affilié à l'A.R.R.C.O., mais indépendant de l'U.N.I.R.S., pourront maintenir cette adhésion sous réserve de continuer d'assurer à leur personnel un régime de retraites équivalent, sans toutefois pouvoir être astreintes à supporter des charges financières supérieures à celles qui auraient résulté de leur adhésion à l'U.N.I.R.S.

   L'adhésion devra comprendre obligatoirement la totalité des personnels ouvrier, mensuel et cadre travaillant d'une façon permanente et à temps complet dans l'entreprise.

   En ce qui concerne le personnel à temps partiel, l'affiliation au régime supplémentaire (R.S.R.S.) pourra ne comprendre que les participants qui consacrent leur activité principale au service de l'entreprise.

   Par " activité principale ", il faut entendre une activité représentant une prestation de service au moins équivalente à cent vingt heures au cours d'un même mois. L'affiliation sera maintenue tant qu'au cours de deux années consécutives il n'aura pas été constaté que l'activité de l'agent est tombée en dessous de 1 200 heures de travail par an.

   2° Cotisations :

   L'affiliation devra se faire au régime général de l'U.N.I.R.S. sur la base de la cotisation maximale de 4 p. 100 et au régime supplémentaire de retraite des salariés (R.S.R.S.), également sur la base d'une cotisation de 4 p. 100.

   Pour les salariés non inscrits au régime de retraite des cadres, les cotisations seront calculées sur la rémunération définie par l'article 10 du règlement de l'U.N.I.R.S.

   Pour les bénéficiaires du régime de retraite des cadres, les cotisations ne porteront que sur la partie de leur rémunération n'excédant pas le plafond de la sécurité sociale.

   3° Reconstitution de carrière :

   Pour l'application des dispositions de l'article 21, paragraphe 1, du règlement de l'U.N.I.R.S. concernant la validation des services passés, ne seront considérés comme ayant travaillé à plein temps que les anciens participants qui pourront justifier, au cours des trois dernières années d'activité, d'une activité moyenne représentant une prestation de services au moins équivalente à 2 080 heures par an ; à défaut, ils seront considérés comme ayant travaillé à mi-temps pendant toute la période au cours de laquelle ils auront consacré leur activité principale au service d'une entreprise de pompes funèbres.

1. - Affiliations à compter du 1^er juillet 1996

   Au sein de la profession, selon la classification du personnel définie par l'accord conventionnel du 25 avril 1996 :

   Au titre des articles 4 et 4 bis de la convention de 1947 :

   Les agents classés dans les niveaux 5, 6 et 7, relèvent du régime.

   Au titre de l'article 36, annexe I de la convention de 1947 :

   Les agents classés en niveau 4 sont susceptibles de relever du régime.
2. - Affiliations antérieures au 1^er juillet 1996. - Clause de sauvegarde

   Les agents qui pourraient avoir été affiliés à l'A.G.I.R.C. antérieurement au 1^er juillet 1996, alors que leur classification, résultant de l'application à cette date de l'accord conventionnel du 25 avril 1996, ne correspondrait pas aux niveaux relevant du régime, tels que définis ci-dessus, conserveront, le cas échéant, à titre personnel, leur affiliation au régime de l'A.G.I.R.C., dans les mêmes conditions qu'antérieurement.

   Une clause de non-concurrence peut être introduite dans le contrat de travail.

   Dans l'hypothèse où elle figure dans le contrat de travail, elle s'applique à tous les cas de rupture du contrat, qu'il s'agisse d'une rupture à l'initiative de l'employeur (y compris rupture pour inaptitude) ou qu'il s'agisse d'une rupture à l'initiative du salarié, ainsi que dans les cas de résolution judiciaire et de force majeure.

   Elle doit être limitée dans le temps et l'espace et faire l'objet d'une contrepartie financière fixée au minimum comme suit :

   - pour le personnel ayant moins de 1 an d'ancienneté, le montant de l'indemnité de non-concurrence sera égal à 1/10 de mois pour les agents dont le contrat est rompu avant la fin de la 1re année ;

   - pour le personnel dont l'ancienneté dans l'entreprise est supérieure ou égale à 1 an, le montant de l'indemnité de non-concurrence sera égal à celui prévu au titre de l'indemnité de licenciement pour un agent de même catégorie ayant 20 ans d'ancienneté.

   Le salaire mensuel de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de non-concurrence est la rémunération mensuelle moyenne brute des 12 derniers mois précédant la date de rupture du contrat.

   Lorsque la clause de non-concurrence n'est pas levée, l'indemnité de non-concurrence est versée au salarié.

   Le versement s'effectue alors par mensualités égales s'étendant sur toute la période où l'engagement de non-concurrence produit ses effets. Par accord entre les parties, cette indemnité peut toutefois être versée en une seule fois, le 1^er mois de la période d'engagement de non-concurrence.

   En application de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, il ne peut être dérogé de façon défavorable, par accord d'établissement ou d'entreprise, aux dispositions de ce chapitre.

   Pour le personnel ayant 1 an d'ancienneté et plus, les jours fériés compris dans les jours normalement travaillés ne seront pas la cause d'une réduction de la rémunération.

   Il en sera de même pour les agents ayant moins de 1 an d'ancienneté, sous réserve qu'ils aient effectivement travaillé le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.

   Pour le personnel vacataire, le jour férié sera payé si ces conditions sont remplies, sur la base de 1/30 du salaire mensuel prévu au premier ou deuxième alinéa de l'article 313-2.

314-1. Majorations de salaire

   Les heures supplémentaires effectuées au-delà de l'horaire légal de travail donnent lieu à compensations en application des dispositions légales en vigueur.

   314-1-1. Le décompte des heures supplémentaires, hors modulation, s'effectuant à la semaine, les heures supplémentaires ne devront pas être décomptées pour une seule journée de travail, mais dans le cadre de la semaine complète, même si cette semaine chevauche sur 2 mois.

   314-1-2. Etant donné les nécessités de l'organisation des services et de la surveillance de leur exécution, les appointements garantis des cadres et techniciens, augmentés d'éléments variables fonction de l'activité de l'entreprise ou de l'établissement, couvrent les dépassements occasionnels d'horaires hebdomadaires ou annuels, dans la limite de 5 % de la durée hebdomadaire ou annuelle.

314-2. Contingent libre annuel d'heures supplémentaires

   Le contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être utilisé sans l'autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à 180 heures par an et par salarié, pour les salariés dont l'horaire de travail n'est pas modulé.

   En cas de modulation, ce contingent est réduit à 140 heures par an.

   Dans tous les cas, il est fixé pour les chauffeur de route à 200 heures.

314-3. Contingent d'heures supplémentaires
soumis à autorisation

   A titre exceptionnel, les entreprises ou établissements pourront, en outre, recourir à des heures supplémentaires sous réserve d'obtenir l'autorisation administrative nécessaire, et après avis des représentants du personnel, ce pour exécuter un travail urgent non reportable ou faire face à un surcroît temporaire d'activité.

314-4. Limites maximales

   Les contingents d'heures supplémentaires résultant des articles 314-2 et 314-3 ne pourront avoir pour effet de dépasser :

   - la durée maximale journalière de travail fixée à 10 heures avec recommandation de limiter à 9 heures la durée dans les ateliers de menuiserie ;

   - la durée maximale absolue hebdomadaire fixée à 48 heures ;

   - la durée maximale moyenne hebdomadaire fixée à 46 heures.

   Cette dernière durée s'apprécie sur une période quelconque de douze semaines consécutives.

314-5. Repos compensateur

   Conformément à l'article L. 212.5.1 du code du travail, les heures supplémentaires de travail ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 41 heures dans les entreprises de plus de 20 salariés.

   Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent fixé à l'article 314.2 ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 % de ces heures supplémentaires pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.

 
   Dans chaque établissement, l'horaire de travail sera fixé par les chefs d'établissement de façon à pouvoir satisfaire, à l'intérieur de ces horaires, la totalité, ou tout au moins l'essentiel, des besoins normaux du service compte tenu des nécessités locales, et cela après avoir, le cas échéant, informé et consulté le comité d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel. Il en sera de même pour toute modification ultérieure des horaires.

   La durée du travail pourra s'accomplir sur quatre ou cinq jours, voire sur cinq jours et demi.

   La durée normale du travail pourra varier dans le cadre d'une programmation tenant compte des variations saisonnières d'activité sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 212-8 et suivants du code du travail, qui font obligation de conclure un accord collectif soumis au droit d'opposition et qui en fixent les conditions de mise en oeuvre.

   La durée du travail pourra alterner sur deux, trois ou quatre semaines en fonction d'horaires individualisés ou par équipes permettant d'accorder des repos hebdomadaires de deux, voire de trois jours consécutifs ; dans ce cas, elle pourra s'accomplir selon les cycles, sur quatre, cinq ou six jours.

   Il pourra être fait appel :

   - à des équipes chevauchantes avec décalage des heures d'embauche et de sortie ;

   - à des équipes avec tronc commun à l'intérieur d'une amplitude journalière maximale ;

   - à ces équipes travaillant en fin de semaine - avec bonification du temps de travail - et recrutées soit parmi le personnel, en accord avec les intéressés, soit à l'extérieur.

   Il pourra être établi un roulement pour la prise du deuxième jour de repos hebdomadaire éventuel.

   Toute autre formule permettant de rendre un meilleur service aux familles pourra également être recherchée, tout en conciliant les souhaits du personnel.

   L'amplitude hebdomadaire maximale de travail ne devra pas dépasser 46 heures et l'amplitude minimale 32 heures. Cette variation ne doit pas avoir pour effet de dépasser la durée moyenne de travail, et lesdites heures ne sont pas imputables sur le contingent libre d'heures supplémentaires prévu à l'article 314-2.

   L'horaire de travail devra être communiqué avant sa mise en application à l'inspecteur du travail et affiché sur les lieux du travail.

   La récupération des heures supplémentaires se fera, au choix du salarié, soit sous forme de repos majoré, sous réserve que l'activité de l'entreprise le permette, soit sous forme de majorations de salaires.

   Si la compensation est accordée sous forme de repos, ce repos doit être pris, à la convenance du salarié, par journée ou demi-journée, dans un délai maximum de 6 mois et de préférence dans les périodes de moindre activité.

   En application des dispositions des articles L. 223-2 et suivants du code du travail, la durée normale du congé payé des salariés est fixée à deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou période assimilée. En application de l'article L. 223-4 du code du travail, la durée des congés se décompte par période de quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.

   Lorsque le nombre de jours ouvrables n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

   Ne sont pas considérés comme jours ouvrables les dimanches et jours fériés tombant en semaine.

   Le point de départ de la période de référence prise en considération pour l'appréciation du droit aux congés est fixé au 1^er juin de chaque année. En règle générale, les congés payés sont échelonnés au cours de la période qui s'étend du 1^er mai au 31 octobre.

   Le congé devra, en principe, commencer un dimanche ou un jour férié sauf raisons de service qui seront appréciées par la direction des entreprises.

   Conformément à l'article L. 223-7 du code du travail, l'employeur fixe l'ordre des départs par roulement à l'intérieur de chaque établissement de façon à permettre la continuité du service, après avis des délégués du personnel dans les établissements qui en comportent.

   L'ordre de départ sera porté à la connaissance du personnel par affichage, dès qu'il aura été arrêté et, en tout état de cause, trois mois au moins avant le début de la période de vacances.

   Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.

   Sont assimilées, pour l'ouverture du droit au congé, à des périodes de travail effectif :

   a) Les périodes de congés payés de l'année précédente ;

   b) Les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lequel l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ;

   c) Les périodes de repos des femmes en couches telles qu'elles sont définies à l'article L. 122-26 du code du travail ;

   d) Les périodes pendant lesquelles le salarié est, en temps de paix, maintenu ou rappelé sous les drapeaux ;

   e) Les périodes de congés d'éducation ouvrière ou d'éducation syndicale ;

   f) Les périodes pour la formation des cadres des organisations de jeunesse et de sports ;

   g) Les périodes de formation professionnelle ou de promotion sociale.

   h) Le repos compensateur (art. L. 212-5-1 du code du travail) ;

   i) Le congé de formation (art. L. 931-7 du code du travail) ;

   j) Le temps passé hors de l'entreprise par les conseillers prud'homaux du collège salariés (art. L. 514-1 du code du travail) ;

   k) Le temps passé par les salariés qui exercent une activité d'assistance ou de représentation devant les juridictions prud'homales (art. L. 516-4 du code du travail) ;

   l) Le congé de représentation d'une association ou d'une mutuelle (art. L. 225-8 du code du travail) ;

   m) Le temps passé hors de l'entreprise par le conseiller du salarié (art. L. 122-14-15 du code du travail) ;

   n) La maladie professionnelle (art. L. 223-4 du code du travail).

   Les femmes salariées de moins de vingt et un ans et ayant un enfant à charge bénéficieront des dispositions de l'article L. 223-5 du code du travail.

332-1. Personnel ayant moins de 1 an d'ancienneté

   Ce personnel bénéficiera, sur justification :
a) Dès l'embauche :

   mariage du salarié : 4 jours ouvrables ;

   naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrables ;

   décès du conjoint ou d'un enfant : 2 jours ouvrables ;

   mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;

   décès du père ou de la mère : 1 jour ouvrable.
b) Après 3 mois d'ancienneté :

   décès du beau-père ou de la belle-mère : 1 jour ouvrable ;

   décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvrable.

332-2. Personnel ayant 1 an d'ancienneté et plus

   Ce personnel bénéficiera, sur justification, des congés familiaux prévus ci-dessous :
a) Naissance d'un enfant du salarié (conformément au code de la sécurité sociale) sans condition d'ancienneté ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrables.
b) Mariage du salarié : 5 jours ouvrables;
b) Mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrables;
b) Mariage d'un frère ou d'une soeur du salarié ou de son conjoint : 1 jour ouvrable.
c) Décès du conjoint : 3 jours ouvrables ;
b) Décès d'un ascendant ou d'un descendant du salarié ou de son conjoint : 3 jours ouvrables;
b) Décès d'un frère ou d'une soeur du salarié ou de son conjoint :
2 jours ouvrables.
d) Déménagement en cas de mutation : 2 jours ouvrables.

   La durée des congés ci-dessus sera majorée d'un jour ouvrable lorsque le déplacement nécessité par le décès ou le déménagement sera supérieur à 500 kilomètres aller.
e) Décès d'un oncle ou d'une tante du salarié ou du conjoint : 1 jour ouvrable.
f) Baptême ou première communion (profession de foi) d'un enfant du salarié lorsqu'il correspond à un jour normalement travaillé : 1 jour ouvrable.
g) Déménagement autre que le cas de mutation : 1 jour ouvrable.
h) 1° Maladie d'un enfant de moins de quatorze ans (pour la mère ou le père) dans la limite de 5 jours par an.
h) Maladie du conjoint nécessitant une immobilisation au domicile ou l'hospitalisation dans un établissement public ou privé dans la limite de 3 jours par an.
h) 2° Maladie d'un enfant de moins de 16 ans (pour la mère ou pour le père).
h) Les absences pour les cas ci-dessus pourront être limitées, d'un commun accord, à des périodes d'une demi-journée. Elles devront être justifiées par la présentation d'un certificat médical.
i) Les congés spéciaux ne sont attribués que lorsque l'événement qui les justifie ou la cérémonie à laquelle l'intéressé assiste effectivement ont lieu en dehors des congés payés du salarié.

332-3. Jours d'absence n'entraînant pas de réduction de rémunération
h) Ces jours d'absence prévus ci-dessus n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectifs pour la détermination du congé annuel.

 
   Est en absence régulière le salarié absent pour un motif prévu par la législation du travail ou mentionné dans la présente convention collective.

   Les absences sont portées le plus rapidement possible et, dans les vingt-quatre heures, sauf cas de force majeure, à la connaissance de l'employeur ou du chef de service responsable.

   Dans le cas d'absence prévisible, le salarié doit prévenir l'employeur quarante-huit heures au moins avant l'absence en précisant les motifs de celle-ci.

   Tout salarié absent doit faire connaître, de préférence par écrit, la justification de son absence le plus rapidement possible, au plus tard dans les trois jours, sauf cas de force majeure, et, si cette absence se prolonge, la date de sa reprise de travail dès qu'il en aura connaissance.

   Sous réserve de l'observation des principes ci-dessus, les absences régulières ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

 
   Les absences résultant de maladies ou d'accidents autres que les accidents de travail, portées à la connaissance de l'employeur ou du chef de service responsable dans les vingt-quatre heures, doivent être justifiées, sauf cas de force majeure, dans un délai maximum de trois jours, à compter du premier jour de l'indisponibilité, par un certificat médical délivré par le médecin traitant de l'intéressé.

   Si une prolongation de l'arrêt de travail est nécessaire, le salarié doit faire prévenir son employeur ou son chef de service au plus tard la veille avant midi du jour où le travail devait être repris et lui faire parvenir, dans les quarante-huit heures qui suivent, un certificat médical constatant la nécessité de cette prolongation d'absence.

   Les absences pour maladie dûment justifiées ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

   Les salariés répondant aux conditions d'ancienneté et d'emploi précisées ci-après bénéficieront, en cas d'absence au travail, justifiée par l'incapacité résultant de maladie, d'accident ou d'accident du travail, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, des dispositions suivantes, à condition d'avoir justifié, dans les délais prévus, de cette incapacité, d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soignés sur le territoire métropolitain ou de l'un des pays de la Communauté économique européenne.

341-4-1. (supprimé)

341-4-2. Personnel ayant 1 an d'ancienneté et plus

   1. Prestations en espèces.

   Le personnel ayant 1 an d'ancienneté et plus percevra :

   - une indemnisation principale pendant les trente premiers jours égale à 90 p. 100 de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler ;

   - une indemnisation complémentaire pendant les soixante jours suivants et égale à 75 p. 100 de cette rémunération.

   Ces temps d'indemnisation seront augmentés, respectivement, de dix jours pour l'indemnisation principale et de cinq jours pour l'indemnisation complémentaire par période supplémentaire de cinq ans d'ancienneté.

   2. Prestations en nature.

   En outre, et pour le seul personnel travaillant à temps complet et confirmé dans l'emploi, les entreprises devront faire assurer par un organisme de prévoyance des garanties complémentaires de celles assurées par la sécurité sociale en matière de prestations en nature.

   L'ensemble de ces garanties, prestations en espèces et prestations en nature, sera financé par une cotisation paritaire à la charge de l'entreprise et à la charge des salariés.

   Le salarié qui refuserait d'adhérer au régime de prévoyance adopté dans l'entreprise perdrait le bénéfice des garanties et ne pourrait plus prétendre qu'à celles de l'article 341-4-1.

341-4-3. Dispositions communes

   Les garanties accordées s'entendent y compris les allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale.

   Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites - du fait par exemple de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur -, elles sont réputées être servies intégralement.

   La rémunération à prendre en considération est celle de la période retenue par la sécurité sociale pour le paiement des indemnités journalières.

   Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie (mois civil), il sera tenu compte des indemnisations déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois précédents, de telle sorte que, si plusieurs absences ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des dispositions ci-dessus.

   En tout état de cause, les garanties assurées par le présent chapitre ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance perçues à l'occasion de l'arrêt de travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler, sous déduction de la rémunération correspondant au délai de franchise.

   Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisations commenceront à courir à compter du premier jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle - à l'exclusion des accidents de trajet - et à compter du onzième jour d'absence dans les autres cas.

   Pour le personnel visé à l'article 341-4-2, le délai de carence ne sera pas appliqué en cas de maternité et pourra, éventuellement, être réduit sans pouvoir être inférieur à trois jours.

   Cas particulier des maladies, accidents ou accidents de trajet

   En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident ou accident de trajet, l'employeur devra rechercher le remplacement temporaire du salarié en arrêt de travail.

   En cas d'impossibilité :

   a) Si l'arrêt de travail se prolonge au-delà d'une période de six mois, l'employeur peut prendre acte de la rupture du contrat résultant de l'absence. Cette notification doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

   L'employeur ne sera tenu de verser tout ou partie de l'indemnité de délai-congé (préavis) que dans la mesure où celle-ci excéderait le montant des compléments de salaire auxquels, pour la période de préavis, le salarié pourrait encore prétendre en application du contrat de prévoyance de l'entreprise. L'indemnité de licenciement sera due par l'employeur.

   b) Dans le cas où les absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé avant l'expiration du délai de six mois ci-dessus, la notification du remplacement sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

   Cette notification entraînera le paiement de l'indemnité de préavis (délai-congé) et, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement. Dans ce cas, les avantages des garanties de salaire résultant de l'article précédent seront maintenus dans les limites prévues au contrat de prévoyance de l'entreprise tant que le salarié bénéficiera des prestations de la sécurité sociale au titre de la maladie ou de l'accident ayant entraîné l'arrêt de travail initial. Les dispositions du présent article prévues en a et en b ci-dessus s'appliquent dans le respect de l'article L. 122-14-3 du code du travail qui prévoit qu'en cas de litige, il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur (1).

   c) Dans tous les cas, le salarié âgé d'au moins soixante ans, lorsque la rupture est constatée, et comptant dix ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiera, en plus des indemnités ci-dessus, de l'indemnité de départ en retraite.

   La journée du conseil de révision, ainsi que les journées de préorientation militaires - dans la limite du temps réellement perdu - seront payées aux jeunes travailleurs sous réserve qu'ils aient trois mois d'ancienneté dans l'entreprise sur la base de la rémunération mensuelle garantie de chaque intéressé.

   Le congé parental d'éducation s'exerce conformément aux dispositions des articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail.

   Une commission nationale paritaire d'interprétation de la convention collective est créée. Elle aura pour mission de résoudre les difficultés d'interprétation de la convention collective et de ses avenants, notamment dans les cas de litige.

   Elle se réunira, dans un délai maximum de 2 mois, à partir du jour où une organisation syndicale signataire de la convention collective nationale des pompes funèbres en fera la demande par écrit.

   Elle sera composée de 2 représentants désignés par chaque organisation syndicale de salariés signataire de la convention collective et d'un nombre égal de représentants des employeurs désignés par les organisations syndicales patronales également signataires de cette même convention.

   Cette commission a pour rôle d'émettre un avis qui sera transmis aux organisations signataires de la convention collective nationale des pompes funèbres.

Article 420.1
Objet

   La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle - ci-dessous dénommée la CPNEFP - est, au plan national, l'instance d'information réciproque, d'étude, de concertation et de proposition dans le domaine de la formation professionnelle et de l'emploi.
Article 420.2
Missions

   Conformément à la définition générale de ses attributions telles que prévues par les textes ainsi que par l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, la CPNEFP exerce les missions suivantes :

   - promouvoir la politique de formation, participer à l'étude des moyens de cette formation et des moyens de perfectionnement et d'évolution professionnelle existant pour les différents niveaux de qualification ;

   - rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;

   - formuler, à cet effet, toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;

   - procéder à l'agrément des programmes de formation au titre des contrats relevant de l'insertion professionnelle des jeunes ;

   - établir un référencement des organismes de formation selon des critères définis par la CPNEFP ;

   - procéder à l'examen de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances ministérielles compétentes ;

   - procéder, si nécessaire, à l'examen de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignements technologique et professionnel et des sections de formation complémentaire, en concertation avec l'échelon régional, le cas échéant ;

   - assurer l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;

   - étudier périodiquement la situation et les perspectives d'évolution de l'emploi en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et des besoins de formation ;

   - faire procéder à toute étude permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi ;

   - établir annuellement un rapport sur la situation de l'emploi et son évolution.
Article 420.3
Composition de la commission

   La CPNEFP est constituée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national.

   La CPNEFP est composée de :

   - deux représentants par organisation syndicale de salariés signataire de la convention collective ;

   - d'un nombre égal des représentants des fédérations patronales signataires de la convention collective (ces représentants étant répartis par moitié entre chacune des 2 fédérations).

   La CPNEFP est présidée alternativement par un des membres du collège salariés ou employeur.

   Il est mis en place, dans les mêmes conditions, un vice-président.

   Le mandat du président et du vice-président est de 2 ans.
Article 420.4
Fonctionnement

   La CPNEFP se réunit au moins 2 fois par an sur convocation du président ou, en son absence, du vice-président.

   Le président ou, en son absence, le vice-président, fixe l'ordre du jour, adressé aux participants 8 jours avant la réunion, accompagné des pièces nécessaires. Il anime et conduit les débats et en fait établir le compte rendu.

   Les délibérations ne sont valables que si la majorité des membres sont présents ou représentés. Les décisions sont prises à la majorité simple des membres présents ou représentés.

   Le secrétariat de la CPNEFP est assuré par le collège des employeurs.

   Les fonctions des membres de la CPNEFP sont gratuites.

   Les frais occasionnés pour l'exercice de leur mandat sont remboursés dans les mêmes conditions que les délégués des commissions paritaires ou mixtes. Le temps passé par les salariés est considéré comme du travail effectif. Le salaire est donc maintenu par l'employeur.

Article 421.1
Mission et attribution

   Les missions et attributions de la section professionnelle paritaire sont les suivantes :

   1. Suivre les contributions des entreprises relatives à la formation professionnelle ;

   2. Mutualiser les contributions visées au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation prévus aux titre VIII du livre IX du code du travail et du droit individuel à la formation défini à l'article L. 933-1 ;

   3. Développer une politique incitative de professionnalisation par les contrats de professionnalisation, la période de professionnalisation, le droit individuel à la formation et la formation professionnelle continue des salariés ;

   4. D Développer une politique incitative pour l'accès à la formation professionnelle comme moyen de réalisation de l'égalité professionnelle et de l'évolution de carrière ;

   5. Informer et sensibiliser les entreprises et les salariés sur les conditions de son intervention financière ;

   6. Gérer et assurer le suivi de façon distincte, conformément au plan comptable, des contributions visées ci-dessus ;

   7. Définir, en liaison avec la CPNEFP, les priorités de formation et modalités de prise en charge des demandes de financement présentées par les entreprises conformément aux textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur et dans le respect des dispositions statutaires de l'OPCIB ;

   8. Prendre en charge, financer et contrôler suivant les critères, les priorités et les conditions de prise en charge définis en liaison avec la CPNEFP, les dépenses exposées par les entreprises dans le cadre de leurs contributions ;

   9. Se prononcer sur les dossiers à caractère dérogatoire.
Article 421.2
Composition

   Deux représentants par organisation syndicale de salariés signataire de la convention collective nationale des pompes funèbres.

   Un nombre égal de représentants des fédérations patronales signataires de la convention collective nationale des pompes funèbres.

   Un bureau composé d'un président, d'un vice-président, d'un trésorier et d'un trésorier adjoint est constitué en son sein.
Article 421.3
Rôle des représentants du personnel

   Une commission de formation est constituée dans les entreprises conformément à la réglementation en vigueur.

Article 422.1
Missions de l'observatoire

   En application des dispositions du protocole d'accord du 4 avril 2004, il est créé un observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

   A la fois instance d'information et d'analyse, il doit permettre de fournir à la branche des services funéraires et, en particulier, à la CPNEFP, des informations permettant :

   - d'établir un diagnostic de la situation quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de la branche ;

   - d'anticiper l'évolution quantitative et qualitative des métiers, compte tenu des modifications économiques du secteur ;

   - d'élaborer une politique prospective de la formation initiale et de la formation continue.

   L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications a pour fonctions principales :

   - le recensement de données générales quantitatives et qualitatives sur :

   - l'emploi (effectifs par âge, ancienneté, sexe, type de contrat, catégories socioprofessionnelles, etc.) ;

   - les métiers (définition des métiers, établissement des référentiels de compétence et de certification) ;

   - la formation (initiale et continue des salariés) et le recensement des organismes de formation spécialisés dans les métiers de la branche ;

   - l'analyse de ces données quantitatives et qualitatives et notamment l'identification des tendances en matière d'évolution des métiers et leurs conséquences en matière d'emploi et de formation ;

   - la mise à disposition des professionnels ainsi que de toute personne ou organisation intéressée d'une base de données sociales permettant de mieux cerner les besoins des entreprises funéraires en matière de compétences et de formation ;

   - la réalisation et publication du rapport annuel de la branche prévu à l'article L. 132-12 du code du travail.
Article 422.2
Fonctionnement et financement

   Le financement du fonctionnement de l'observatoire et des travaux menés en son sein est assuré par l'OPCIB sur les fonds mutualisés au titre de la professionnalisation.

   La CPNEFP de la branche assurera le rôle de comité de pilotage de l'observatoire. A ce titre, elle est chargée d'orienter les travaux de cet observatoire, d'en assurer le suivi, et, à partir de l'ensemble des données fournies sur les données quantitatives et qualitatives des métiers, de déterminer les suites à donner.

   Le contrat de travail entre l'entreprise et un salarié ne peut, sauf accord préalable entre les parties, entraîner une obligation de travail pour le conjoint, non plus que l'interdiction, pour ce dernier, d'exercer un emploi dans une autre entreprise ou une quelconque activité professionnelle.

   De même, il ne peut être fait obligation, à l'employeur, d'engager le conjoint d'un salarié.

   L'évolution de la carrière d'un agent dépendant, avant toute autre considération, de sa valeur professionnelle et de son ancienneté, il n'y a pas lieu, à ce propos, de tenir compte du fait que son conjoint accepte ou non d'être lié à l'entreprise par un contrat de travail.

   Si le conjoint du salarié souhaite être engagé par l'employeur de celui-ci, il lui adressera une demande d'emploi. De son côté, l'employeur pourra proposer au conjoint du salariés un emploi dans l'entreprise.

   En cas d'accord, il sera conclu, dans le cadre de la présente convention collective, un contrat de travail individuel qui précisera l'emploi, le lieu de travail, le mode de rémunération et l'horaire mensuel de travail.

   Le fait que le contrat de travail de l'épouse ou de l'époux soit lié au contrat principal du conjoint aura pour conséquence de faire bénéficier celle-là ou celui-là des avantages et garanties résultant du contrat principal.
522-1. Cas de mutation de l'agent

   522-1-1. Le conjoint a déjà un contrat de travail avec l'entreprise :

   La procédure de la mutation doit être, conformément aux dispositions du titre V, sous-titre II : " Mutations ", engagée simultanément auprès des deux époux.

   La mutation ne deviendra effective qu'après l'accord des deux intéressés.

   En cas de refus ou de non-réponse de l'un ou des deux conjoints, la procédure prévue aux articles 515 à 517 est engagée à son ou à leur endroit. Dans le cas d'acceptation d'un seul, la proposition de mutation le concernant est suspendue jusqu'à l'issue de cette procédure.

   522-1-2. Si le conjoint n'a pas de contrat de travail avec l'entreprise au moment de la proposition de mutation de l'agent, mais qu'à l'occasion de celle-ci il lui en a été proposé un :

   La procédure de mutation doit être engagée vis-à-vis de l'agent, conformément aux dispositions du titre V, sous-titre II :
" Mutations ", et, simultanément, les conditions du contrat de travail proposé à l'épouse doivent être portées à sa connaissance.

   La mutation de l'agent et l'engagement du conjoint ne deviendront effectifs qu'après l'accord des deux intéressés.

   En cas de refus ou de non-réponse du conjoint et si l'employeur estime ne pas pouvoir maintenir, dans ces conditions, la proposition de mutation, celle-ci est considérée comme nulle et non avenue.
522-2. Cas de décès de l'un des conjoints

   En cas de décès d'un conjoint ayant un contrat de travail, l'entreprise et le salarié examinent si la nouvelle situation permet le maintien de l'agent en place ou si une nouvelle affectation doit être envisagée.
522-3. Cas de divorce, de séparation de droit ou de fait

   Dans ces hypothèses, l'entreprise apprécie dans quelles conditions l'agent et son conjoint, ou seulement l'un d'entre eux, peuvent éventuellement être maintenus sur place dans leur emploi. Dans la négative, elle devra, soit à son initiative, soit à la demande des intéressés, proposer ou rechercher des mutations dans le cadre des articles 513 et suivants.

   En cas de désaccord sur son affectation, le salarié concerné pourra demander la réunion de la commission paritaire prévue à l'article 516.

   La rémunération du conjoint faisant l'objet d'un contrat de travail sera déterminée d'après la nature, l'importance et la durée du travail demandé ; elle sera composée du fixe mensuel afférent à sa catégorie et pourra comporter, en sus, un intéressement à certaines ventes et, éventuellement, certains avantages en nature afférents au poste.
523-1. Emploi à temps complet

   Lorsqu'il s'agira d'un emploi à temps complet, le conjoint aura droit à la rémunération de sa catégorie.
523-2. Emploi à temps partiel

   Lorsqu'il s'agira d'un emploi à temps partiel, la durée hebdomadaire du travail sera fixée d'un commun accord. En application des articles L. 212-4-2 du code du travail et suivants, la rémunération sera fonction de l'emploi effectivement occupé et de la durée retenue du travail.
523-3. Emploi à titre temporaire

   L'engagement à titre temporaire s'effectue conformément aux dispositions des articles L. 122-1 et suivants du code du travail, qui fixent les règles propres au contrat de travail à durée déterminée.